Competencias del Comité de empresa

Competencias del Comité de Empresa

En el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se recogen las competencias fundamentales del Comité de Empresa así como el derecho de información y el de consultas.(Reproducido al final de este comentario). A lo largo de la normativa laboral se establecen muchas más funciones y competencias:

Aunque el precepto se refiere expresamente al comité de empresa, el mismo régimen será de aplicación a los delegados de personal.

El derecho de información supone poner en conocimiento del Comité de empresa determinados datos que el legislador ha considerado relevantes. Asimismo, se establece una periodicidad que será trimestral para determinadas materias o anual para otras (Cuentas de la empresa), u otros plazos como por ejemplo 10 días para las copias básicas de los contratos o, con carácter inmediato para las sanciones por faltas muy graves.

Además de ser informado también tendrá derecho a ser consultado sobre las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.

Y, para determinadas cuestiones incluso tendrá que emitir informe previo en un plazo máximo de 15 días una vez recibida información suficiente. Este informe en ningún caso será vinculante para el empresario.

Podríamos agruparlos en atención al grado de intensidad en:

·         Derechos de inspección y control: el control de la legalidad es una misión básica de los representantes de los trabajadores. Esta vigilancia supone facultades de inspección de las instalaciones, acceso a la documentación necesaria para la vigilancia o participación en determinadas actuaciones como los registros al personal (Art. 18 ET)

·         Derechos de información: parece una competencia menos relevante pero que tiene una gran importancia relacionada con la reivindicación y negociación.

La información a la que tienen acceso es:

o   Económica

o   Información laboral

·         Derechos de opinión: emitiendo informes que no serán vinculantes, pero, siempre se podrán proponer medidas de presión o conflicto para tratar de imponer su parecer. Lo importante es solicitar el informe, si no se emite no impide la realización del acto, pero, el no solicitarlo puede impedir la eficacia del acto. La STCT de 13 de octubre de 1981 considera que la decisión del empresario será nula de no consultar previamente a los representantes de los trabajadores.

·         Derechos de veto e impugnación: son las competencias cualitativas más importantes porque de no llegarse a acuerdo supondrá acudir a otra instancia para la decisión final sobre la cuestión. Versará sobre las siguientes materias:

o   Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (Art. 41 ET)

o   Suspensiones temporales de contratos de trabajo (Art 47 ET)

o   Despidos colectivos (Art. 51 ET)

o   Riesgo inminente y grave

o   Fecha del disfrute de las vacaciones

o   Designación de servicios de mantenimiento en caso de huelga

o   Calificación como estructurales de las horas extra.

o   Ascensos de categoría profesional

o   Calificación de los puestos de trabajo tóxicos, penosos o peligrosos.

o   Negociación del descuelgue salarial del convenio colectivo (Art. 82.3 del ET)

o   Traslados colectivos

·         Derechos de cogestión: estas facultades son menores sobre todo teniendo en cuenta la tipología de las empresas españolas. Los representantes de los trabajadores podrán participar en la gestión de las obras sociales de la empresa, economatos, guarderías, etc.

·         Derechos de negociación y conflicto: los representantes pueden negociar convenios colectivos (art 87.1 ET) pero también acuerdos de eficacia general

El incumplimiento de estos mandatos puede dar lugar a sanciones:

El artículo 7.7 del Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social considera falta grave: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieran establecidos.

El artículo 15.4 de la misma Ley considera como infracción grave el no notificar a los representantes legales de los trabajadores las contrataciones de duración determinada que se celebren, o no entregarles en plazo la copia básica de los contratos cuando exista dicha obligación.

De conformidad con el art. 40.1 letra b) Las infracciones graves se sancionarán en su grado mínimo con multa de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Subvenciones a las Organizaciones Sindicales

El 9 de junio se publicó en el BOE:


Resolución de 28 de mayo de 2012, de la Subsecretaría, por la que se convoca para el ejercicio 2012 la concesión de subvenciones a las Organizaciones Sindicales en proporción a su representatividad por la realización de actividades de carácter sindical.


El plazo de solicitud es de un mes.


Si quieres ver el Texto completo de la resolución:
http://www.boe.es/boe/dias/2012/06/09/pdfs/BOE-A-2012-7748.pdf

Jornada de trabajo y representantes sindicales

Los representantes de los trabajadores tienen los siguientes derechos y responsabilidades sobre la jornada de trabajo:

• A ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.
• A ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. A estos efectos tienen que recibir resúmenes por cada trabajador. Deberán verificar que no se supera el límite anual de 80 horas, que se retribuyen y cotizan correctamente o, en su caso su compensación por descanso.
• Pactar, bien via negociación colectiva o bien por acuerdo con el empresario, la forma de retribución de las horas extraordinarias o, en su caso compensación con descanso.
• Pactar la necesidad de realizar horas extraordinarias.
• Pactar la jornada anual mediante negociación colectiva. (Artículo 34.1 del ET)
• Pactar en convenio colectivo los términos de la aplicación de jornadas irregulares de trabajo y el porcentaje de aplicación.
• Pactar con el empresario la distribución irregular de la jornada.
• Pactar en negociación colectiva o bien porm acuerdo con el empresario el tiempo de descanso obligatorio para jornadas continuadas superiores a 6 horas y si el mismo computará o no como tiempo efectivo de trabajo.
• Pactar la retibución del trabajo nocturno.
• Ser informados de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales que afecten a la jornada, turnos, etc. o bien a participar activamente en el periodo de consultas en los expedientes de modificación de considicones de trabajo colectivos.
• Velar por el cumplimiento de la legalidad vigente.
• Informar a los trabajadores sobre sus derechos respecto a jornada de trabajo, licencias y permisos, reducciones de jornada, voluntariedad de la prestación de horas extras, etc.

• 
  

Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

El 18 de mayo se publicó en el BOE: 

Resolución de 26 de abril de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

Si quieres ver el texto completo de la resolución:

• PDF (BOE-A-2012-6599 - 24 págs. - 409 KB)

Laboralcinema presenta: Pago Justo

PAGO JUSTO

Pago justo es una película dirigida en 2010 por John de Borman con guión de Billy Ivory y con un elenco integrado por: Sally Hawkins, Bob Hoskins, Miranda Richardson, Geraldine James, Rosamund Pike, Andrea Riseborough, Daniel Mays, Jaime Winstone, Kenneth Cranham, Rupert Graves, y John Sessions.

La película obtuvo cuatro nominaciones a los Premios BAFTA, incluyendo mejor película británica y mejor actriz secundaria.

Corrre el año 1968 en Gran Bretaña. La Ford tiene 55000 trabajadores varones y 187 mujeres que trabajan en el taller de costura cosiendo las tapicerías de los coches.

Estas mujeres protagonizaron una de las huelgas más largas y más sonadas de la historia de Gran Bretaña con el fin de conseguir un salario igual al de los hombres. Con esta huelga pusieron en jaque a los directivos de la Ford y también al gobierno.

La película muestra al grupo de costureras que trabajan en muy malas condiciones, hacinadas en un taller mal iluminado en el que en verano se mueren de calor y cuando llueve hay goteras y tienen que poner unos cubos. Trabajan duro pero su sueldo es mísero.

Se quejan al sindicato y encuentran el apoyo de un sindicalista al que da vida Bob Hoskins. Están consideradas como trabajadoras no cualificadas, cuando en realidad tuvieron que pasar un examen para trabajar en el taller y realizan un trabajo cualificado y de precisión. El representante sindical les dice que en realidad no es una cuestión de cualificación, cobran menos por el hecho de ser mujeres, y además es legal que les paguen menos por tal motivo: “Siempre seréis las segundas, siempre pelearéis por las migajas de la mesa hasta que consigáis salarios iguales”.

Aunque otros miembros del sindicato no parecen muy dispuestos a ayudarlas él les presta su apoyo pues recuerda a su madre, viuda y que tuvo que pasar muchas dificultades para sacar a su familia adelante “Mi madre ganaba la mitad que los hombres de la fábrica por hacer el mismo trabajo y nunca pensó que las cosas pudieran ser diferentes”. Lo malo es la pasividad, el asumir como bueno lo que es injusto, o incluso no darse cuenta de la injusticia.

Las mujeres no están pidiendo una discriminación positiva, lo que quieren es un trato justo e igualitario, y no ser discriminadas por razón de su sexo.

Como nunca se habían puesto en huelga, los directivos de la Ford y los sindicatos piensan que no se van a atrever, y, sin embargo, se atreven y dejan de trabajar un día en el que se manifiestan ante la entrada del taller con pancartas en las que piden un salario justo que refleje el trabajo que hacen: “Queremos respeto” o “Apoyad a las mujeres” son algunas de las frases de las pancartas.

El paro de las mujeres pasa casi desapercibido e inicialmente no consiguen nada. Los hombres ven un disparate la igualdad de salarios, piensan que disminuirán los beneficios de la empresa, o que no se mantendrá la economía.

Como no han conseguido la repercusión que querían deciden prolongar la huelga hasta alcanzar sus pretensiones.

Rita, una joven sencilla e inteligente, se pone a la cabeza de la revuelta. Cuando en la fábrica se quedan sin la tapicería de los asientos han de parar la producción y todos los trabajadores se ven afectados. Los maridos, que en principio parecían apoyarlas, se empiezan a echar atrás puesto que la economía doméstica se está afectando drásticamente. El dinero se acaba, tienen muy poco para comer y no pueden pagar los plazos de los electrodomésticos. Por ejemplo, un día Rita llega a casa y ve cómo se llevan su nevera. Esta situación crea tensiones y discusiones en la pareja.

Un día un trabajador se acerca a Rita muy enfadado y le dice que el sueldo de las mujeres es un complemento a la economía familiar, que ella se puede quedar en casa si quiere, pero que son los hombres los proveedores, los que han de llevar a casa el jornal y mantener a su familia. Esto es lo que piensan también otros muchos trabajadores, directivos y miembros del sindicato.

Uno de los líderes sindicales hace pensar a las mujeres que las apoya y quiere quedar bien con ellas, pero en realidad no tiene en cuenta sus pretensiones, probablemente ni siquiera las ve justas. No parece que ponga mucho interés en defender a los trabajadores, más bien se preocupa de sacar provecho del sindicato acudiendo a los mejores restaurantes, e incluso realizando viajes a París y mandando las facturas al sindicato. Por casos que se han publicado en la prensa, seguro que nos vienen al pensamiento algún que otro político o algún sindicalista que aprovechando dietas pagan banquetes de lujo, o que directamente meten la mano en la caja.

Pero volviendo a la película, cuando la situación se va haciendo desesperada, cuando las tensiones aumentan, los sindicatos votan y se impone el apoyo a las mujeres frente a posiciones que querían dejar las cosas como estaban, perpetuando, así, la injusticia. La ministra del interior Barbara Castle se interesa por la huelga de estas mujeres y decide recibirlas. Sus asesores le aconsejan que no lo haga, que de esa forma dará crédito a su causa. Pero ella contesta muy acertadamente: “Yo no voy a dar crédito a su causa. Su causa ya tiene crédito”.

La ministra las recibe y se compromete a conseguir la igualdad de salarios para hombres y mujeres, aunque de una forma paulatina. Las costureras exigen un 90% y la ministra, aun a sabiendas de que le puede costar algún disgusto, accede. Las mujeres están muy felices, con su valentía, esfuerzo y sacrificio han conseguido una victoria histórica, un logro social muy importante y lo celebran con gran alegría.

Al final el filme nos cuenta que dos años después el acta de igual salario se convirtió en ley, y esto se fue extendiendo también por otros países.

La película, casi documental, muestra de una forma correcta y realista los hechos acaecidos en Gran Bretaña hace poco más de 40 años, no estamos hablando de prácticas medievales o de la antigüedad, hace un puñado de años era legal que la mujer cobrara menos dinero por el mismo trabajo, lo que constituía una discriminación, una situación injusta y una forma de explotación. Estas costureras abrieron el camino a la igualdad entre hombres y mujeres en materia de salarios, aunque en la actualidad todavía se ven situaciones injustas, sobre todo en algunos países, se ha avanzado mucho. Algunos pensaban que estas mujeres buscaban privilegios pero sólo buscaban lo que en justicia les correspondía.

La pregunta que podemos hacernos es ¿Por qué se producía esta situación discriminatoria? Porque, en general, el hombre pensaba que la mujer era inferior a él. Esto queda demostrado claramente cuando un directivo de la Ford y su esposa tienen un invitado en su casa. Cuando ella da una opinión muy inteligente, el marido, de forma bastante brusca, la envía a la cocina, como indicando que ese es su sitio. Esta joven habla con Rita y le dice que pese que ella es culta y con inquietudes, y se graduó brillantemente en la mejor Universidad del mundo, su esposo la trata como si fuera tonta. Esta mujer de clase acomodada se da cuenta de que la lucha que Rita encabeza va más allá de conseguir un salario justo, es un camino para dignificar a la mujer y demostrar que esta es capaz de todo aquello que se proponga.

La semana que viene comentaremos la película Sin reservas, protagonizada por Catherine Zeta Jones y Aaron Eckhart, sobre una chef volcada en su trabajo que se ha olvidado de vivir. 

Acuerdo Marco para el Sector de Comercio

Actualización:


El 20 de febrero se publicó  en el BOE:


Resolución de 2 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el I Acuerdo Marco del Comercio.


Texto completo publicado en el BOE:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/20/pdfs/BOE-A-2012-2515.pdf

El 15 de diciembre de 2011 se firmó en la sede del Sima el Acuerdo Marco para el Sector de Comercio, afectando a todo el comercio en general excepto el sector de grandes almacenes, finalizando así un largo y tortuoso camino, lleno de alegrías y frustraciones y comenzando otro que es la base de una moderna estructura de negociación colectiva en el ámbito estatal. Acuerdo que se irá desarrollando a partir de la entrada del próximo año, con materias que ya están acordadas con la CEC, como por ejemplo el capítulo de subrogación.

Podéis consultar el Texto íntegro del acuerdo en este enlace: http://servicios.osta.es/web/vista/index.php?modulo=descargas&ssid=46

Es una norma reciente que hace una apuesta clara por los convenios provinciales cuando la más reciente aún reforma laboral hace una apuesta clara por los convenios de empresa.

Laboralnews responde sobre composición de colegios electorales

Nos han realizado la siguiente consulta:

¿Qué trabajadores se debe incluir en cada colegio electoral en unas elecciones sindicales a comité de empresa? 

Normativa aplicable para elecciones sindicales:

·         Arts 67 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores

·         Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85 de 2 de agosto

·         RD 1844/1994 de 9 de septiembre, que aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

El art. 71 del ET se refiere a los colegios diciendo que: “En las empresas de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados”.

Se podría establecer un tercer colegio en función de la composición profesional y se establece en convenio colectivo.

Las dificultades con las que nos encontraremos a la hora de determinar qué puestos o qué categorías profesionales incluimos en cada Colegio vienen dadas porque el ET no define cada colegio por lo que se han ido configurando diferentes criterios:

Podría estar definido en el convenio colectivo: en este caso habrá que estar a lo que allí de establezca.

Aunque no lo recoja expresamente se podría deducir de la definición de categorías o de grupos profesionales el encuadramiento en una categoría u otra.

Con el personal administrativo no suele haber problemas porque suele estar claro, pero ¿qué debemos entender por personal técnico? Algunos los consideran todos aquellos que tengan titulación, pero, nos podemos encontrar con puestos de gran responsabilidad o cualificación que estén ocupados por personal no titulado. Un Jefe de Almacén (aunque ya cada vez suele ser menos habitual) podría no tener una titulación y tendría poco sentido incluirle en el colegio de personal no cualificado y especialista.

Se podría utilizar también un criterio mixto entre categorías y responsabilidades, porque por lógica cuanta más responsabilidad más cualificación suele tener el puesto.

En cualquier caso para evitar posibles impugnaciones siempre será conveniente consensuar con los representantes sindicales la composición de las mesas pero siempre con mucho ojo porque puede haber muchos intereses en juego tanto por parte de la empresa o de los trabajadores porque dependiendo de las categorías que se incluyan en un colegio u otro puede cambiar la composición de representantes que haya que elegir en cada Colegio. Esto puede provocar que un sindicato no sea capaz de presentar lista favoreciendo a los demás o que se favorezca al sindicato que tenga mayor representación en determinado colegio, etc.

Si se puede definir en el convenio colectivo de empresa o sectorial se ganará en transparencia y se evitarán las molestas impugnaciones.

Regulación del tiempo de presencia en los transportes por carretera

MODIFICADA LA REGULACIÓN DEL TIEMPO DE PRESENCIA EN LOS TRANSPORTES POR CARRETERA

• Mediante la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal se posibilita la aplicación de criterios flexibles para el cómputo del denominado tiempo de presencia.
• Responde a una iniciativa conjunta y consensuada de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas del sector del transporte.

El Consejo de Ministros ha aprobado la modificación de un Real Decreto de 21 de septiembre de 1995, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al tiempo de trabajo de aquellos trabajadores que realizan actividades móviles de transporte por carretera.

Este acuerdo responde a una iniciativa conjunta y consensuada de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas del sector del transporte.

Criterios flexibles

Con la aprobación de esta modificación se pretende posibilitar, mediante la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, la aplicación de criterios flexibles para el cómputo del tiempo de presencia respecto de ciertos períodos de tiempo, como en los que el conductor acompaña al vehículo transportado en tren o transbordador, en esperas en las fronteras o por prohibiciones para circular, o en la conducción en equipo.

El tiempo de presencia es aquel en el que el trabajador no presta trabajo efectivo, pero se encuentra a disposición de la empresa por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares para realizar alguna actividad. Dicho tiempo no computa a efectos de jornada máxima de trabajo, pero se encuentra limitado a veinte horas semanales en periodos de referencia de un mes.

La regulación del tiempo de trabajo en el transporte se regula en el ámbito europeo por una Directiva comunitaria del 11 de marzo de 2002, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera. El citado Real Decreto de 1995 que ahora se modifica ya hubo de ser adaptado en el año 2007 para la transposición de la citada Directiva, lo que se realizó mediante otro Real Decreto de 6 de julio de 2007.

Negociación colectiva

Ha de recordarse que este Real Decreto contiene numerosas llamadas a la negociación colectiva para la adaptación de ciertos aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y permite la necesaria flexibilidad en la organización del transporte, pero siempre con plena garantía de la seguridad y salud de los trabajadores.

Precisamente ha sido en el ámbito del diálogo entre los agentes sociales donde se ha puesto de manifiesto la existencia, en algunos casos, de dificultades para aplicar las reglas de cómputo del llamado tiempo de presencia, así como la conveniencia de ampliar las fórmulas para dicho cómputo, siempre que así sea acordado en convenio colectivo de ámbito estatal.

Será, por tanto, en el ámbito de la negociación colectiva, de la mano de los agentes sociales, donde deberán cristalizar los criterios para flexibilizar el cómputo de los tiempos de presencia en el sector del transporte.

Subvenciones para organizaciones sindicales representativas del personal funcionario docente de los centros públicos de enseñanza no universitaria.

El 29 de octubre se publicó en el BOE la siguiente resolución sobre subvenciones:

Orden EDU/2910/2011, de 11 de octubre, por la que se convoca el procedimiento de concesión de subvenciones a organizaciones sindicales representativas del personal funcionario docente de los centros públicos de enseñanza no universitaria.

El objeto de la subvención es: El objeto de estas subvenciones será apoyar la participación de las Organizaciones Sindicales representantes del personal funcionario docente de enseñanzas no universitarias, en todos los grupos de trabajo, mesas técnicas y cualesquiera otros foros de negociación que se establezcan en el ámbito estatal de la negociación colectiva.

El importe máximo de la subvención será de 315.000 euros.

Si quieres ver el texto de la resolución: http://www.boe.es/boe/dias/2011/10/29/pdfs/BOE-A-2011-17052.pdf

Inversión de la carga de la prueba en casos de vulneración de libertad sindical

No es una cuestión de gran actualidad pero nos ha parecido interesante hacer esta reseña en la sección de Jurisprudencia que irá creciendo poco a poco.

La cuestión que se plantea es si debe ser así o no. El trabajador es en el mayor número de los casos la parte más débil en la relación laboral, pero al empresario muchas veces le va a costar muchísimo conseguir probar plenamente la causa del despido.

En este caso el comportamiento de la empresa no daba lugar a demasiadas dudas, teniendo en cuenta que, incluso, había reconocido la improcedencia del despido, pero, en muchas otras ocasiones el despido puede estar justificado y ser muy compleja la prueba para conseguir una declaración de procedencia.

Necesitamos una norma más equilibrada entre los abusos que pueda cometer cualquier empresario pero también que defienda al empresario de los abusos que muchos trabajadores cometen bajo el amparo o paraguas de las causas de nulidad: libertad sindical, reducciones de jornada, maternidades, etc.

¿No os parece que convendría revisar la Ley en este sentido?

STSJ DE 13-5-2011 Nº 330/2011 REC. 298/2011.

Despido nulo por vulneración de libertad sindical y tutela judicial efectiva

Supuesto de hecho:

El trabajador en su centro de trabajo había hablado con sus compañeros sobre salarios, festivos y turnicidad y sobre la necesidad de secundar la huelga general convocada para el día 29 de septiembre de 2010. En prácticamente ningún centro de trabajo de la empresa fue secundada la huelga pero en el suyo la totalidad de 9 empleados la secundaron.

El trabajador fue despedido el 22 de octubre de 2010 por bajo rendimiento con reconocimiento de la improcedencia.

En diciembre de 2010 manifestó el trabajador a CCOO su interés en iniciar proceso electoral y de presentarse a las elecciones presentando finalmente candidatura por el sindicato CGT.

Si el trabajador consigue probar que se ha vulnerado su derecho a la libertad sindical y a la tutela judicial efectiva la carga de la prueba de la extinción contractual recae sobre el empresario. En el caso que nos ocupa la empresa habiendo reconocido la improcedencia del despido no es capaz de probar la causa alegada (bajo rendimiento) que además no existía por lo que se confirma la sentencia de instancia declarando nulo el despido.

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón se apoya en la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 144/2005, de 6 de junio, publicada en BOE de 8 de julio que dice:

Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo. Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la LPL. La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental (STC 38/1981, de 23 de noviembre), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986, de 21 de marzo), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, u 85/1995, de 6 de junio). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales - lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22 de junio), que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, y 136/1996, de 23 de julio, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental (SSTC 197/1990, de 29 de noviembre; 136/1996, de 23 de julio). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (SSTC 90/1997, de 6 de mayo, y 29/2002, de 11 de febrero, por todas).

En el presente caso es de plena aplicación tal doctrina, y en consecuencia, como tiene declarado esta Sala en sentencias, por todas, de 19-11-2001, rec. núm.993/2001 y 1-2-2010, rec. núm.21/2010, cuando se alegue que un despido encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, como serían en este caso los de libertad sindical y tutela judicial efectiva de la demandante (artículos 28 y 24 de la Constitución Española), incumbe al empresario probar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a tales derechos, produciéndose entonces un desplazamiento a este último del “onus probandi” si, como se ha dicho anteriormente, se aportan indicios que generan una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato. Presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión extintiva constituyen una legítima causa resolutoria, desprovista de todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, lo que en el supuesto de autos en modo alguno se ha conseguido, no habiendo cumplido la demandada, en definitiva, con la carga de acreditar que la extinción contractual obedecía a una causa objetiva y razonable, por todo lo cual los motivos estudiados, y con ellos su recurso, se desestiman (vid. en el mismo sentido sentencia de esta Sala de 1-2-2010, rec. núm. 21/2010).

Subvenciones para sindicatos por negociaciones con la Administración General del Estado

El 10 de octubre se ha publicado en el BOE:

Subvenciones:

• Resolución de 19 de septiembre de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se convoca para el ejercicio 2011 la concesión de subvenciones a las organizaciones sindicales presentes en las mesas generales de negociación en las que participa la Administración General del Estado, como apoyo instrumental a su participación en las mismas.

http://www.boe.es/boe/dias/2011/10/10/pdfs/BOE-A-2011-15930.pdf

Se destinan más de 1.200.000 euros para este fin. ¿qué os parece?

Huelgas en el primer semestre del año

En el primer semestre del año se perdieron 9,8 millones de horas por huelgas. Es una cifra impresionante y que lógicamente merma nuestra productividad y competitividad y que resta atractivo a nuestro país para la inversión extranjera tan necesaria en los momentos actuales. Aun así mencionada cifra representa un 39,8% menos que en el mismo periodo del ejercicio anterior, según el avance del informe sobre conflictividad laboral que elabora la CEOE.

Sobre un salario bruto medio anual de unos 18.000 euros, mencionada cifra de horas representa una pérdida salarial de unos 130 millones de euros en un semestre. Las pérdidas que han sufrido las empresas deben ser incalculables.

El número de huelgas de este año fue superior, 718 huelgas, que suponen un incremento del 17,5%. En cambio el número de trabajadores que participaron en las mismas se redujo en casi un 40% hasta la cifra de 515.597.

Por provincias, en el mes de junio Madrid es donde más huelgas hubo seguido de Barcelona y Vizcaya.

Por causas, la principal son las tramitaciones de expedientes de regulación de empleo y las reclamaciones por abono de salarios impagados.

Aunque los datos parece que han mejorado respecto al ejercicio anterior son demostrativos de la mala situación laboral que atraviesa España.

No se deben permitir abusos por parte de los empresarios y probablemente haya expedientes de regulación de empleo más justificados o menos y huelgas más motivadas o menos, pero en un escenario con casi cinco millones de parados, deberíamos dedicar los máximos esfuerzos posibles a la creación de empleo y tratar de arrimar el hombro para que muchas empresas en estos momentos de dificultad puedan salir adelante porque no nos olvidemos que sin empresas no hay trabajo y sin trabajo no hay derechos. Por ello, debemos actuar con el máximo sentido de la responsabilidad.

No con ello queremos decir que estemos en contra del ejercicio de huelga, si no que en el momento actual hay que ser mucho más cuidadosos porque de una huelga se pueden derivar muchos daños colaterales.

¿Tú qué opinas?

Estatutos de la Confederación Nacional del Trabajo

El 27 de julio se publicaron en el BOE los Estatutos del Sindicato CNT: Resolución de la Dirección General de Trabajo por la que se anuncia la modificación de los Estatutos de la "Confederación Nacional del Trabajo" (Depósito número 129).


Si quereis consultar el texto completo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/07/27/pdfs/BOE-B-2011-25283.pdf

Acuerdo de constitución del comité de empresa europeo de Repsol

Hoy se ha publicado en el BOE la Resolución de 4 de julio de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el texto de la revisión del Acuerdo de constitución del Comité de Empresa Europeo de Repsol y su Reglamento.
Si quieres consultarlo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/07/18/pdfs/BOE-A-2011-12386.pdf

Conflictividad laboral en el 1C 2011

Las horas de trabajo perdidas en España, durante los cuatro primeros meses de 2011, ascendieron a 6.513.980, como consecuencia de las 514 huelgas contabilizadas, que afectaron a empresas y sectores con un total de 6.346.976 trabajadores censados, de los que 466.874 resultaron directamente implicados, según los datos del último informe sobre conflictividad laboral, realizado por los servicios técnicos de CEOE. Respecto al mismo periodo de 2010, el número de huelgas aumentó un 27,23%; la suma de trabajadores implicados subió un 478,98% y las horas de trabajo perdidas descendieron un 18,36%.
El nivel de participación no llegó ni al 10%.

Despido nulo si sabes que el trabajador se va a presentar a elecciones sindicales

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) Sala de lo Social de 1 de febrero de 2.011 nº 227/2011 ha declarado nulo el despido de dos trabajadores que iban a presentarse a unas elecciones sindicales considerando existencia de vulneración del derecho a la libertad sindical.

Se declara la nulidad del mismo por impedirles participar en las elecciones sindicales celebradas en la empresa en igualdad de condiciones con otros candidatos al ser despedidos con anterioridad a la celebración de estas elecciones.

El derecho de los Sindicatos a promover y participar en las elecciones a representantes de los trabajadores que se celebren en la empresa, forma parte del contenido adicional del derecho a la libertad sindical y como tal debe ser protegido, como declara la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2.006, dictada en Sala General, citando las sentencia del Tribunal Constitucional 70/2000 que sintetiza la doctrina relativa al contenido del derecho a la libertad sindical "el artículo 28.1 de la Constitución Española integra, además de la vertiente organizativa de la libertad sindical , los derechos de actividad y medios de acción de los sindicatos -huelga, negociación colectiva , promoción de conflictos que constituyen el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad sindical. Pero, junto a los anteriores, los sindicatos pueden ostentar derechos o facultades adicionales atribuidos por normas legales o convenios colectivos que pasen a engrosar o a añadirse a aquel núcleo esencial, como los de representación institucional y de promoción y presentación de candidaturas en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores en las empresas y en las Administraciones públicas. De este modo, el derecho fundamental de libertad sindical se integra no sólo por su contenido esencial mínimo indispensable, sino también por esos derechos o facultades adicionales de origen legal o convencional colectivo , con la consecuencia de que los actos contrarios a estos últimos son susceptibles de infringir el artículo 28.1 de la Constitución Española ".

En este caso, por tanto, no existe una indebida inversión de la carga de la prueba, ya que el hecho de que los actores iban a presentarse como candidatos a las elecciones sindicales y su despido coincidente con el conocimiento de este hecho por la empresa constituye un indicio suficiente de lesión de su derecho a la libertad sindical, correspondiendo a la empresa acreditar que su conducta era ajena a todo propósito vulnerador de este derecho fundamental, y la empresa no ha aportado prueba alguna de la veracidad de las causas imputadas en la carta de despido disciplinario, habiendo reconocido expresamente su improcedencia, sin que pueda explicar razonablemente la causa del despido de dos trabajadores, con más de 14 años de antigüedad en la empresa en fechas coincidentes a su participación en las elecciones sindicales , lo que conduce a la desestimación del recurso de suplicación interpuesto y a la confirmación de la sentencia de instancia.

Por tanto, si se tiene conocimiento de que algún trabajador va a presentarse a unas elecciones sindicales solamente se le podrá despedir disciplinariamente si se obtiene una declaración de procedencia.

Los comités de empresa franceses investigados

Los comités de empresa de Francia están siendo investigados por gastar ingentes cantidades de dinero en ocio y otras actividades extralaborales.
The Economist ha publicado que, en su conjunto, los comités de empresa en el país gastan unos 11.000 millones de euros al año en favores extra-laborales para sus trabajadores. Entre ellos se encuentran viajes a la playa y a la montaña a mitad de precio, vacaciones en campings para familias y cestas de Navidad e incluso objetos de lujo.
Por ejemplo el Comité de Empresa de EDF maneja más de 500 millones de euros anuales y, en el último ejercicio ha generado un deficit de más de 130 millones de  euros.

Avances acuerdo sobre negociación colectiva

Si bien hace poco parecía que Rosell estaba próximo  a llegar a un acuerdo con las representaciones sindicales, tras la Junta del martes de la semana pasada en la patronal todo el proceso ha dado un giro de 180º y la patronal le ha exigido a Rosell que sea mucho más contundente y serían temas irrenunciables:
-contrato único con 20 días de indemnización
-criterios de flexibilidad
-contrato eventual de 2 años
-plazos de renovación de convenios de unos 6 meses máximo
-ultra actividad de los convenios.
Hoy se reunen patronal y sindicatos y salvo sorpresa de última hora el acuerdo parcee imposible . Valeriano Gómez que les ha dado de plazo hasta el 10 de junio se tendrá que poner manos a la obra para que el Gobierno legisle.
Si esto ocurriera todo apunta a que sea una reforma muy suave y que se propnunciará solamente sobre los plazos de negociación.

Patronal y sindicatos cerca de llegar a acuerdo sobre la reforma de la negociación colectiva

Tras una intensa reunión de más de cuatro horas celebrada en el día de ayer las posturas están muy cercanas.
Entre las novedades podemos destacar:
-Plazos para la negociación de los convenios y, si no se llega a acuerdo, los órganos de mediación, que serán vinculantes, tomarán la decisión.
-Las empresas aun con convenio colectivo sectorial vigente podrán en cualquier momento negociar un convenio colectivo de empresa previo acuerdo con los trabajadores.
-Se pretende una mayor implicación de las Mutuas fundamentalmente para el control del absentimso laboral.