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miércoles, 17 de febrero de 2021

Barcelona Woman Acceleration Week

 


Barcelona Women Acceleration Week (BWAW) nace con el objetivo de acelerar y dinamizar la igualdad de género para ayudar a conseguir la participación plena y la igualdad de oportunidades de la mujer en el sector industrial a nivel local y global en vísperas del Día Internacional de la Mujer (8 de marzo).
BWAW será un evento diferente: un debate paritario e híbrido que se difundirá en una plataforma digital, y que pretende convertirse en un modelo para actividades de valor añadido que contribuyan a avanzar de forma universalmente accesible hacia la igualdad de género.
La primera edición de BWAW, organizada por El Consorci de la Zona Franca de Barcelona y la Fundación INCYDE, se celebrará los días 3, 4 y 5 de marzo y se retransmitirá en directo.
Los valores que se han definido para este evento son:
  • Sostenibilidad
  • Paridad
  • Compromiso
  • Globalidad
  • Colaboración
  • Reflexión
  • Innovación
  • Proactividad
  • Creatividad

Para inscribirte gratis: www.barcelonawaw.com

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Los sesgos del líder

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Los sesgos del líder

Recogemos algunos de los sesgos del líder:

  1. Síndrome del impostor
  2. Sesgo optimista
  3. La falacia del coste hundido
  4. Sesgo de anclaje
  5. Maldición del conocimiento
  6. Efecto del falso consenso
Fuente: Diario Expansión, martes 16 de febrero de 2021

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viernes, 3 de abril de 2015

Las siete cualidades del líder carismático.


Las siete cualidades del líder carismático por John Maxwell:

  1. Sienten amor por la vida.
  2. Valoran el potencial de las personas
  3. Dan esperanza
  4. Comparten con los demás
  5. Piensan continuamente en los demás
  6. Descubren y utilizan su estilo propio
  7. Utilizan su carisma como una forma de incrementar su influencia para hacer el bien.
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lunes, 3 de junio de 2013

¿Qué es lo que más valoras de tu Jefe?


¿Cómo te gustaría que fuera tu jefe? El Jefe es una de las personas más criticadas y que más rechazo sufren en las empresas por parte de muchos.
¿Es un tópico insalvable o depende de como ejerza cada uno su papel?
Estuve en una empresa en que el Director de Recursos Humanos era el Masca, "el más cabrón" con perdón y conozco otras en que los jefes solo son mentados para acordarse de su familia.
Pero ¿hay Jefes que merecen la pena? ¿Qué virtudes o competencias valoras de tus superiores?


  • Su competencia técnica
  • Su capacidad de delegación
  • Que haga equipo
  • Que trabaje como el que más
  • Que reconozca el trabajo bien hecho
  • Que siempre esté cuando se le necesite.
  • Que sea un buen comunicador
  • Que sepa escuchar
  • Que sea tranquilo
  • Que sea educado y respetuoso.
  • Que sea honrado
¿Con qué te quedas?

¿Nos cuentas como es tu Jefe?

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sábado, 13 de abril de 2013

¿Cómo deben ser los objetivos?


¿Sabes cuáles son los objetivos en tu trabajo? ¿Te los imaginas o te los han fijado?

Parece mentira que todavía haya tantas y tantas empresas que no establecen correctamente sus objetivos o los de sus empeados.

Los objetivos podríamos definirlos como: Elementos que identifican la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misión. Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué". 

Desde mi punto de vista es tan importante que la empresa tenga bien definidos y claros sus objetivos como que cada miembro o colaborador de la misma los tenga bien concretado y clarificados.

Pero ¿cómo deben ser los objetivos y cómo fijarlos?
  •  Los objetivos conviene dejarlos por escrito.
  • Es conveniente que sean evaluables y medibles.
  • Deben relacionarse con espacios temporales.
  • Pueden desglosarse en mini - objetivos
  • Deben ser alcanzables y realistas, pero sin dejar de ser ambiciosos.
  • Lo ideal es que sean consensuados con los colaboradores.
  • Los objetivos individuales deben estar alineados con los del departamento y éstos con los de la empresa.
  • Es importante marcar niveles o prioridades.
  • Los objetivos deben ser controlables: si se fijan muchísimos podemos provocar dispersión.
  • La consecución de los objetivos no son solo un reto si no que deben formar parte de las propias obligaciones de la relación laboral si bien un exitoso resultado se puede premiar de alguna manera.
  • Conviene tener establecido un procedimiento de fijación de objetivos.
¿Nos cuentas tu experiencia? ¿Sabes cuáles son tus objetivos?

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martes, 15 de enero de 2013

Obviedades para afrontar la crisis empresarial

¿Qué podemos hacer en nuestra empresa para afrontar la profunda crisis que está asolando España?

Liderazgo expansivo: El Director General debe ser capaz de implicar a toda la organización apoyándose en todos los jefes de la empresa. el grupo debe funcionar como un engranaje perfecto, como un reloj. Si el CEO, si el líder falla lo más conveniente será sustituirle cuanto antes. Existen directivos que lideran a la perfección los momentos de crecimiento y bonanza económica pero que no saben adaptarse a los momentos de dificultad. Una opción interesante puede ser la utilización de Interin Managers para liderar momentos puntuales de crisis.

Innovación y creatividad: si un modelo de éxito deja de funcionar hay que ser ingeniosos y capaces de reinventarse, generar ideas y un flujo de creatividad de 360º, de arriba a abajo y de abajo a arriba. Todos los miembros de la organización son capaces de generar ideas y quizás soluciones que los directivos no sean capaces de descubrir. Si toda la plantilla puede aportar ¿por qué limitar la generación de ideas a un grupo reducido de directivos? El concurso de ideas puede ser  un modo de ir creando esta forma de trabajo.

Motivación: en la actualidad se escucha mucho sobre todo de voces provenientes de Europa que debemos ser más competitivos y puede que sea cierto. Y el único modo que aplican muchas empresas para conseguirlo es reduciendo los salarios. ¿Por qué nos gustan tanto los atajos? Quizás pueda ser más efectivo el establecimiento de primas de desempeño vinculados a los objetivos de la empresa y generación de valor que motivarán e integrarán a los empleados para ser más competitivos, productivos y eficientes. Es fundamental ser capaces de motivar al personal o por lo menos no desmotivarlo.

Generar nuevos retos: redefinir los objetivos de la compañía e implicar a toda la organización. Golpearse una y otra vez contra el mismo muro no conduce a ninguna parte. Debemos generar nuevos retos para motivar al personal.

Comunicación: reforzar la comunicación en toda la organización será clave para que todos los empleados sepan el camino que deben seguir y alinearse con los objetivos y nuevos retos fijados por la empresa.

Formación: La formación siempre es importante para crecer profesionalmente y ser capaces de ofrecer más valor a la empresa, pero en la situación actual es si cabe más crucial para conseguir potenciar las habilidades y competencias de nuestros colaboradores. La formación bien planificada suele ser una inversión rentable y además es fuente directa de motivación.

Buen clima laboral: se deben fomentar políticas que generen un buen clima laboral para crear un ambiente propicio para la consecución de objetivos. nos encontramos en momentos de incertidumbre, de tensión, de estrés, tratemos de suavizarlo y compensarlo con políticas que hagan más llevadero el día a día.

Trabajo en equipo: insistimos en la idea. Huyamos del individualismo. no podemos hacer cada uno la guerra por nuestra cuenta. Hay directivos que se cuelgan la mochila a la espalda y tratan de subir el Everest solos cuando entre todos sería mucho más fácil. Todos a una seremos más efectivos. Entre todos podemos. Fomentemos la unión del grupo. El "Yes we can" de Obama le llevó a  la Casa Blanca.

Autoevaluación: reconozcamos nuestros fallos y tratemos de buscarles solución. lo fácil es achacar la situación a la crisis. El esperar a que la crisis pase es un grave error que nos puede llevar al más absoluto fracaso. No perdamos nuestras oportunidades y cojamos el toro por los cuernos.

Ayuda externa: si vemos que no somos capaces con nuestros recursos quizás necesitemos ideas nuevas. Podemos recurrir a la formación ya comentada en unos de los puntos anteriores o a un  interin manager o a mentorin, coaching o consulting. A veces tiene que venir alguien de fuera para descubrir los verdaderos problemas de la organización y decirte lo que tienes que hacer.

Ganemos la batalla al tiempo: podemos actuar de dos formas: como decía Mafalda: "no hagas mañana lo que puedas hacer pasado mañana" o haz ayer lo que puede ser demasiado tarde hacer mañana. El tiempo puede curar las heridas pero en ocasiones si no se aplica tratamiento la herida se puede agravar o puede provocar la muerte. Hay que ser proactivos y ganar la batalla al tiempo.

Dar valor a las personas: las personas son clave en las organizaciones, en cualquier proyecto empresarial. Cada persona juega y debe jugar su papel en la empresa y cuanto mejor lo juegue más posibilidades de victoria existirán. Desde el banquillo no pueden aportar.

Alegría: España está en recesión. Podríamos decir que la economía está triste, el mercado y los consumidores están tristes. Si los jefes, los empleados, muestran alegría eso se transmitiría a toda la organización, al mercado y a los clientes. Convirtamos el círculo vicioso en virtuoso y caminemos hacia el éxito.

Soy consciente que no estoy descubriendo nada pero muchas veces ahogados por el día a día nos convertimos en bomberos apagando fuegos en lugar de dedicar  nuestros esfuerzos a solucionar los verdaderos problemas de la empresa o potenciar y reforzar aquellas dimensiones que nos pueden llevar al éxito.

Henry Ford dijo: "Dedicamos más tiempo y energías a hablar de los problemas que a solucionarlos" . Que no nos pase lo mismo. O actuamos con determinación o el fracaso será nuestro resultado más probable.


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miércoles, 9 de enero de 2013

¿Saben los Jefes escuchar?

En principio, la respuesta debería ser afirmativa, se presupone que un Jefe, un lider, bien formado y con experiencia debería saber escuchar a sus colaboradores pero, según diversos estudios es un error más habitual que lo que sería deseable:

Así según un estudio titulado “The Detrimental Effects of Power on Confidence, Advice Taking, and Accuracy” y publicado en el número de noviembre de 2012 de Organizational Behavior and Human Decision Processes, cuanto más poder tiene una persona, menos proclive es a escuchar las opiniones y los consejos de los demás. Y, en consecuencia, es mucho más probable que tome decisiones equivocadas. En 2006, otro estudio llevado a cabo por la consultora Ken Blanchard Group entre más de 1.400 directivos ya concluyó que el 41% de los trabajadores consideraba que la falta de comunicación y no escuchar eran los mayores errores que los líderes cometían. Más aún, para el 81% el hecho de no escuchar o no involucrar a los demás en los proyectos debía ser considerado un fracaso. No dar un feedback adecuado es otro de los principales fallos que los líderes y managers cometen cuando trabajan en equipo (82%). Otro estudio de 2007 llevado a cabo por el Centro de Estudios Financieros y titulado “Los diez pecados capitales de los jefes” llegó a la conclusión que los defectos de liderazgo que más molestaban a los trabajadores españoles eran los problemas de comunicación: no comunicar con claridad los objetivos perseguidos, la falta de capacidad para motivar, la escasa información y no saber escuchar.

¿Qué deberíamos hacer para que nuestros Jefes nos escuchen?

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viernes, 30 de noviembre de 2012

Roles dentro de un equipo de trabajo


  1. Líder: persona que quiere asumir el mando y llevar la voz cantante. No es malo que exista un líder en el equipo. Pueden surgir problemas si no es aceptado por el resto del grupo.
  2. Especialista: experto en determinadas materias que aportarán un valor añadido al grupo. Cuando se traten temas o cuestiones relacionadas con esas materias hay que dejarle hablar y tener en cuenta su punto de vista.
  3. Generalista: sabe de todo o toma partido en todos los debates.
  4. El práctico: la persona que aportará la visión práctica de las cosas, normalmente porque ya tiene una experiencia.
  5. El crítico: aquel al que todo le molesta, protestará por todo y estará siempre poniendo pegas. Retrasará al grupo.
  6. El listillo: el que se cree que sabe de todo, se cree experto en todo y normalmente sabe poco de todo.
  7. El bocazas: el que no se calla nunca. En un grupo muchas veces hay que saber callar.
  8. El gracioso: siempre está haciendo bromas y aporta sentido del humor al grupo. Puede ser positivo siempre que su humor sea bien entendido por el resto del grupo y no haga perder el tiempo a sus miembros y retrase las tareas.
  9. El tímido: reservado, callado. Habrá que empujarle para que pueda aportar y no perderle como miembro.
  10. El colaborador: siempre dispuesto a todo. Todo grupo necesita de gente dispuesta a apoyar a su compañeros.
  11. El organizador: siempre hay algún miembro más preocupado por la organización y planificación de las tareas.
  12. El pícaro: el que se escaquea, trabaja de menos, no asume sus responsabilidades.
  13. El incompetente: el que no aporta, no tiene conocimientos ni teóricos ni prácticos ni competencias que aporten valor al grupo.
Hay muchos más perfiles, simplemente hemos querido recoger algunos. Puedes añadir más vía comentarios.

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Bibliografía de Laboralnews

domingo, 23 de septiembre de 2012

Tipos de Jefes ¿Cómo es el tuyo?

Jefe coleguilla: es el que trata de entablar amistad con sus colaboradores. Siempre que se actúe con criterio y distinguiendo lo profesional de lo que no lo es puede ser positivo y generar un buen ambiente de trabajo.

Jefe colaborador: siempre disponible con sus superiores y colaboradores para cualquier trabajo, proyecto o desarrollar cualquier idea.

Jefe sordo: no escucha a sus colaboradores. Convierte a éstos en ceros a la izquierda. No le importan las opiniones, comentarios, ideas, etc. de su equipo.

Jefe autoritario: es un dictador, lo impone todo por la fuerza. Suele tener atemorizados a sus colaboradores. Solo cuenta con ellos para que hagan lo que él quiere. Los trata como esclavos. También se le puede llamar jefe mandón, jefe dictador o jefe tirano.

Jefe carismático: tiene una especial habilidad para atraer y fascinar en su liderazgo.

Jefe incompetente: carece de las competencias necesarias para liderar su equipo y lo convierte en ineficiente y improductivo. Molesta más que ayuda.

Jefe padre: es paternalista, te tratará como a un hijo. Actitud proteccionista. Estará muy pendiente de lo que haces, de que crezcas profesionalmente, de que no cometas errores. Si llega a la obsesión podría llegar a ser contraproducente.

Jefe gruñón: siempre está enfadado, entra por la oficina pegando gritos. Cualquier cosa le sienta mal. Suele inspirar temor y mal clima laboral.

Jefe Bombero: el que siempre está apagando fuegos en lugar de resolver los problemas de raíz.

Jefe mediático: trabaja de cara a la galería para vender sus éxitos y que éstos tengan la máxima repercusión.

Jefe virtual: el que está navegando por internet todo el día en lugar de ocuparse de sus obligaciones.

Jefe invisible: el que nunca está cuando se le necesita. Aunque también podríamos usarlo para aquel que hace su trabajo sin llamar la atención. Parece que no está pero su trabajo sale adelante.

Jefe de sangre: típico en las empresas familiares. Es hijo o familiar del dueño. Puesto a dedo con independencia de su valía o competencias. Si carece de ellas será un cáncer para la organización.

Jefe camaleón: carece de personalidad. Se mimetiza con su superior. Quiere ser como él, pensar como él, actuar como él. Tratará de evitar dar su opinión sin saber la de su Jefe.

Jefe obrero: no le importa remangarse para hacer el trabajo que haga falta aunque no le corresponda.

Jefe Descartes: al que solo le gusta pensar. El trabajo se lo deja a sus colaboradores.

Jefe dormilón: su cargo le ha ocasionado la necesidad de dormir más. Suele llegar tarde a la oficina y lo peor de todo se pega sus cabezadas a lo largo del día.

Jefe Delegante: esta palabra no existe pero reflejaría al Jefe que delega, al que te enseña, te dirige y te cede parcelas de responsabilidad, dándote incluso libertad para afrontar tus funciones.


Jefe avaro: lo único que le preocupa es ganar más y más dinero a costa de lo que sea.

Jefe Tóxico: es aquel que actúa sin escrupulos para avanzar en el escalafón adulando a sus superiores o dueños de la empresa y maltratando a sus colaboradores comportándose de manera despótica con ellos.

Jefe bipolar: nunca sabes cómo entrará por la puerta, de buen humor o cabreado si estará alegre o deprimido si tratará bien o mal a sus empleados.


Jefe astuto: utilizará a sus colaboradores según le convenga.

Jefe mudo: nunca dice lo que piensa, no habla ni riñe a sus colaboradores por no enfrentarse a ellos. Prefiere callar aunque reviente por dentro.

Jefe Trepa: su única meta es el subir en la jerarquía de la empresa. Parecido al Jefe tóxico.

Jefe pelota: su mejor virtud es hacer la pelota a todo el mundo. Es lo que llamaríamos el peloteo vertical ascendente y descendente y en horizontal. Adulará a todos para caer bien  y para obtener sus metas.

Jefe sabio: todo lo sabe. Es un referente. Se le puede preguntar cualquier cosa que te dará una buena respuesta.

Jefe sabelotodo: el que se piensa que es un jefe sabio. Se cree que todo lo sabe y suele meter la pata con frecuencia. Su opinión debe prevalecer sobre la de los demás porque todo lo sabe.

Jefe olímpico: siempre dispuesto a apuntarse la medalla de oro. No dejará sobresalir a nadie, siempre tiene que ser él el protagonista. También se le puede llamar jefe medallista.

Jefe feliz: contento con su puesto, con su equipo, sus funciones e irradia alegría a  los demás miembros de la organización y a su equipo.

Jefe estresado: suele ser desorganizado, quizás asume más responsabilidades de las que puede. No se maneja bien ante situaciones de mucha carga de trabajo o situaciones complejas. Su estrés lo transmite a los demás.

Ayúdanos a completar la entrada y dinos como es tu Jefe, cómo le llamarías.



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lunes, 3 de septiembre de 2012

¿Qué defectos tienen tus Jefes?


Con esta entrada pretendo recoger un listado de cosas que nos molestan de nuestras Jefes. Como siempre desde Laboralnews propondremos algunos defectos que apreciamos en los Jefes y contamos con vuestra colaboración para añadir más.

De este modo cualquier Jefe podrá autoevaluarse repasando el listado:

Defectos que no nos gustan de los Jefes:

  1. Que nos mientan.
  2. Que no nos escuchen.
  3. Que no definan nuestros objetivos.
  4. Que no definan nuestras funciones y responsabilidades.
  5. Que nos puenteen.
  6. Que nos tomen por tontos.
  7. Que nos traten con aires de superioridad.
  8. Que trabajen menos horas que nosotros.
  9. Que estén continuamente interrumpiéndonos.
  10. Que no nos formen.
  11. Que no nos supervisen.
  12. Que nos griten, sobre todo sin motivo.
  13. Que nos falten el respeto.
  14. Que no nos evalúen.
  15. Que no reconozcan nuestros méritos.
  16. Que establezcan favoritismos.
  17. Que nos pidan favores extralaborales.
  18. Que se atribuyan todo el mérito en los éxitos.
  19. Que te acosen psicológica o sexualmente.
  20. Que nunca estén cuando los necesitas.
  21. Que sean poco discretos.
  22. Que no puedas depositar tu confianza en ellos.
  23. Que no traten de solucionarte tus problemas o reivindicaciones laborales.
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lunes, 18 de junio de 2012

Las 21 Leyes del liderazgo según John C. Maxwell



1. La Ley del Tope. La capacidad de liderazgo determina el nivel de eficacia de una persona.
2. La Ley de la Influencia. La verdadera medida del liderazgo es la influencia, ni más ni menos.
3. La ley del proceso. El liderazgo se desarrolla diariemante no en un día.
4. La Ley de la Navegación. Cualquiera puede gobernar un barco pero se necesita que un lider planee la ruta.
5. La Ley de E.F. Hutton. Cuando un verdadero lider habla, la gente escucha.
6. La Ley del terreno firme. La confianza es el fundamento del liderazgo.
7. La ley del respeto. Por naturaleza, la gente sigue a líderes que son más fuertes que ellos.
8. La Ley de la Intuición. Los líderes evaluan todas las cosas con pasión de liderazgo.
9.  La Ley del magnetismo. Quien es usted, es a quien atrae.
10. La Ley de la conexión. Los líderes tocan el corazón antes de tocar una mano.
11. La Ley del círculo íntimo. El potencial de un lider está determinado por los que están más cerca de él.
12. La ley del otrogamiento de poderes. Solo los líderes seguros otrogan poder a otros.
13. La Ley de la reproducción. Se necesita un lider para levantar otro lider.
14. La Ley del apoyo. La gente apoya al lider, luego la visión.
15. La Ley de la victoria. Los líderes encuentran la forma de que el equipo gane.
16. La Ley del gran impulso. El impulso es el mejor amigo de un lider.
17. La Ley de las prioridades. Los líderes entienden que actividad no necesartiamente es realización.
18. La ley del sacrificio. Un lider debe ceder para subir.
19. La Ley del momento oportuno. Cuando un lider es tan importante como qué hacer y dónde ir.
20. La Ley del crecimiento explosivo. Para añadir crecimiento, dirija seguidores, para multiplicarse, dirija líderes.
21. La Ley del legado. El valor duradero del lider se mide por la sucesión.

Lectura recomendada: "Las 21 Leyes irrefutables del liderazgo" de John C. Maxwell. Thomas Nelson Publishers.

miércoles, 30 de mayo de 2012

Las 9 capacidades que todo líder debe tener



Chistopher Baan, Phil Long y Dana Peralman autores de la investigación recogida en: "The Lotus, A practice guide for authentic leadership in strategic sustainable development" recogen 9 capacidades que todo líder debe tener:

  1. Being present.
  2. Suspension and letting go.
  3. Intention Aligned with higher purpose
  4. Compassion
  5. Whole system awareness
  6. Whole self-awareness
  7. Personal power
  8. Sense of humour
  9. Dealing with dualities and paradoxes
Si quieres ver el estudio completo: http://www.christopherbaan.org/thelotus/?page_id=125

viernes, 25 de mayo de 2012

¿Qué hace a un Jefe ser un mal Jefe?



Interesante artículo sobre una cuestión crucial ¿Qué hace a un Jefe ser un mal Jefe?

Podéis acceder al siteweb original pinchando en el enlace

Nothing sparks more commentary than asking about what makes a manager a bad boss. With my Web site poll and its lengthy comments thread, I found some common themes in site visitor responses.

Want to avoid becoming a bad boss? Afraid that you may already be considered a bad boss? Just want to commiserate with other people who have bad bosses? Here are your thoughts about what makes a bad boss, well - bad?

Consensus doesn't exist, but several themes occurred most frequently in the comments the site received from readers. Bad bosses, in order of their frequency in the comments thread, do the following.

  • Love brownnosers, tattletales, and relatives who report to them. They choose favorite employees and cover up and make excuses for the poor work of their incompetent favorites. They ignore selected people and discriminate against many employees. 

  • Fail to communicate, and may not even have, expectations, timelines or goals. Bad bosses change their minds frequently leaving employees off-balance. Bad bosses change expectations and deadlines frequently. 

  • Use disciplinary measures inappropriately when simple, positive communication would correct the problem. Bad bosses ignore employees until there is a problem, then pounce. 

  • Speak loudly, rudely, one-sidedly to staff. Bad bosses don't provide the air time for staff to respond to accusations and comments. They intimidate people and bully staff. They allow other employees to bully employees. 

  • Take credit for the successes and positive accomplishments of employees. They are equally as quick to blame employees when something goes wrong. 

  • Fail to provide rewards or recognition for positive employee performance.

These six were the top "bad boss" characteristics cited by readers. The following came up less frequently but were contributed by more than one reader. The bad boss:

  • Is not qualified for the boss job by either skills or experience. 

  • Will not let go of problems or mistakes. The bad boss returns to discuss negative events continually and searches for faults in employees. 

  • Will not accept constructive feedback and suggestions for improvement. The bad boss can't deal with disagreement from employees who have their own opinions about work related issues.

Nada despierta más comentarios que preguntar qué hace a un gerente un mal jefe. Con mi encuesta del sitio web y su hilo de comentarios largos, me encontré con algunos temas comunes en las respuestas de los visitantes del sitio:

¿Quieres evitar convertirse en un mal jefe? ¿Temeroso de que usted ya pueda considerarse un mal jefe? ¿Sólo quiero compadecer a la gente que tiene malos jefes? Aquí están sus pensamientos acerca de lo que hace que un mal jefe sea bueno o malo.

El consenso no existe, pero varios temas fueron más frecuentes en los comentarios del sitio recibidos de los lectores. Los malos jefes, por orden de su frecuencia en el hilo de comentarios, hacen lo siguiente:

  • Amante de lameculos y soplones y familiares que dependen de ellos. Ellos eligen los empleados favoritos y encubren y excusan el mal trabajo de sus favoritos incompetentes. Ignoran las personas seleccionadas y discriminan a muchos empleados.
  • Falla al comunicarse, y no suele tener, incluso, las expectativas, los plazos o metas. Los malos jefes cambian de opinión con frecuencia dejando a sus empleados fuera de balance. Los malos jefes cambian las expectativas y los plazos con frecuencia.
  • Utiliza las medidas disciplinarias de manera inapropiada cuando simplemente con comunicación positiva podría corregir el problema. Los malos jefes hacen caso omiso de los empleados hasta que hay un problema, a continuación, saltan.
  • Hablan en voz alta, con rudeza, de manera unilateral al personal. Los malos jefes no dan el tiempo de aire para al personal para responder a las acusaciones y comentarios. Ellos intimidan a la gente y al personal como si fuera un matón. Ellos permiten a los empleados que puedan intimidar a otros empleados.
  • Se queda el crédito por los éxitos y los logros positivos de los empleados. Ellos son igual de rápidos en culpar a los empleados cuando algo va mal.
  • No proporcionan recompensas o reconocimiento para el desempeño de los empleados positivos.

Estos seis fueron las mejores características de "malos jefes" citadas por los lectores. A continuación se acercó con menos frecuencia, pero fueron aportados por más de un lector. El mal jefe:

  • No está calificado para el trabajo, ya sea por las habilidades del Jefe o la experiencia.

  • No dejar de lado los problemas o errores. El mal jefe vuelve a hablar de los acontecimientos negativos y busca continuamente los defectos de los empleados.

  • No se aceptan críticas constructivas y sugerencias de mejora. El mal jefe no puede lidiar con el desacuerdo de los empleados que tienen sus propias opiniones sobre las cuestiones relacionadas con el trabajo.

jueves, 24 de mayo de 2012

Las múltiples caras de un mal Jefe

Según una infografía elaborada por Column Five los empleados de Estados Unidos gastan una media de unas 13 horas a la semana y 6 en el fin de semana preocupándose por lo que su Jefe hace o dice. El comportamiento de un mal Jefe no afecta solo al trabajo, si no también a la familia y a la salud psicológica del trabajador.


Establece los siguientes tipos de mal Jefe: 


El matón: El que de forma pública o privada o amenaza o humilla a los empleados.
El micromanager: con la expresión traducida literal de "helicópteros sobre los hombros" de los empleados para que estén completando proyectos exactamente como se les dijo. (helicopters over employees´ shoulders). El Jefe pesado que va estar muy encima tuyo en todo lo que hagas.
El comunicador pobre: ​​proporciona poca dirección y no explicar los objetivos oplazos claramente.El saboteador se atribuye el mérito de las ideas, pero rara vez se reconocecuando los trabajos se hacen bien, culpa a los demás cuando los resultados son negativos
El jefe flickle: sufre de cambios de humor impredecibles, lo que lleva a los empleados a la confusión.



lunes, 23 de abril de 2012

La 8 dimensiones del Liderazgo FRL (Full Range Leadership)



Bass y Avolio desarrollaron los rasgos del Liderazgo de Rango Completo FRL (Full Range Leadership) que incluye rasgos del liderazgo transformacional y transaccional:

Laissez-Faire o dejar hacer. Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: “Es indiferente si lo hace o no lo hace...”

Administración pasiva por excepción. El líder por excepción tiende hacia el laissez faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: “Si no se llevara a cabo...”


viernes, 17 de febrero de 2012

Laboralcinema presenta: el Jefe de todo esto



EL JEFE DE TODO ESTO

El jefe de todo esto es una curiosa comedia danesa dirigida en 2006 por Lars von Trier que el ABC en su momento calificó de “sorprendente comedia” y La Vanguardia dijo de ella que era una: “malévola y sardónica farsa, de giros tan divertidos como imprevistos."
El filme nos muestra la historia de un hombre que años atrás montó una empresa con el dinero que le prestaron sus amigos, que ahora trabajan para él. Cada vez que hay comunicar algo negativo, ya sea un despido, rechazar una idea o proyecto o suprimir incentivos, siempre dice que ha sido una decisión del “jefe de todo esto”. Todo lo negativo es responsabilidad de ese jefe que vive en América y al que nadie conoce. En realidad este jefe no existe, es una invención del verdadero jefe, que desea aparecer ante sus amigos y subordinados como un colega, y trasladar las responsabilidades a un jefe superior imaginario. Con esta treta consigue también explotar a sus trabajadores y aprovecharse de ellos y de sus ideas.
El problema surge cuando el jefe quiere vender la empresa, embolsarse una buena suma de dinero y despedir a todos los trabajadores. Para poder llevar a cabo tan lucrativa transacción sin que sus empleados descubran la verdad contrata a un actor en paro para que se haga pasar por el “jefe de todo esto”. Unas palabras, una firma y asunto terminado. Pero la cosa no va a ser tan sencilla y el egocéntrico actor de poca monta se va a instalar en la empresa durante unos días, y aunque al principio no sabe muy bien como actuar, poco a poco se va sintiendo a sus anchas y, al parecer, sin muchos deseos de que caiga el telón, de que la función termine.
¿Qué pensáis del dueño de la empresa? En más de una ocasión en Laboralnews se ha hablado de las cualidades de un buen líder ¿Creéis que este las cumple? Un líder lo mismo puede un día dar una palmada en la espalda y felicitar al trabajador por el trabajo bien hecho, que ha de verse en la obligación de reprender a alguien, rechazar una propuesta  o tener que despedir a algún empleado. Un jefe se encuentra con situaciones agradables y positivas pero también ha de enfrentarse con frecuencia a situaciones complejas y conflictivas. Pero el jefe de la película sólo quiere la parte buena, de hecho, en el filme se dice que le gustaba ser como un osito de peluche querido por todos. Por este motivo quiere desviar las decisiones difíciles o más polémicas hacia un tercero, jefe omnipotente que dirige sus destinos con mano firme, y al que todos pueden criticar y odiar, quedando él libre de todo pecado.
Esta actitud no es únicamente por cobardía o para caer bien a todos y tener su cariño y aprecio sino también para aprovecharse de ellos sin que lo parezca.
Por tanto, a mi parecer, este personaje no es un buen líder sino un hombre aprovechado y manipulador ¿No os parece?
¿Y qué pensáis del actor? Yo creo que es un hombre egocéntrico que busca su momento de gloria y procura retrasar lo más posible la firma para que su actuación no termine, pues quizás no vuelva a tener otra oportunidad de que tanta gente esté pendiente de él. Parece que le preocupa la verdad o que le preocupan los trabajadores que, además de ser engañados, van a ser despedidos, pero en realidad sólo le preocupa su propia persona y la interpretación de su papel.
La semana que viene hablaremos de Su otra esposa, una película protagonizada por Katharine Hepburn y Spencer Tracy: ¿Pueden las máquinas sustituir al hombre?

miércoles, 8 de febrero de 2012

Las cualidades de un buen lider según Marta Williams



Marta Williams, uno de los referentes del coaching y del liderazgo en España, considera que las cualidades que ha de tener un buen líder son:

Credibilidad. Tiene que cumplir con lo que promete, ser congruente y digno de confianza.

Capacidad técnica e interpersonal.

Coraje. Para ser capaz de modificar conductas que producen malos resultados.

Serenidad. Expresar las emociones y las reacciones a situaciones críticas dentro de un rango aceptable.

Convicción. Pasión, entrega, capacidad de inspirar.

sábado, 24 de diciembre de 2011

Laboralcinema presenta: El diablo se viste de Prada



El diablo se viste de Prada (2006) es un filme dirigido por David Frankel, que se basa en la novela homónima de la periodista Lauren Weisberger, la cual reflejó sus propias vivencias. Teniendo en cuenta este detalle la mala de la historia  sería la exjefa de Weisberger, Anna Wintour, para quien la periodista había trabajado en la revista Vogue. Libro y película son una sátira del competitivo mundo de la moda, siguiendo la línea de la película Prêt-à-porter de Robert Altman. Como curiosidad mencionar que en la película hay numerosos cameos de grandes de la moda como: Armani, Calvin Klein, Hermés, Chanel, Heidi Klum, entre otros.

Fue una película muy bien aceptada por la crítica y por la que Meryl Streep recibió muchos elogios. Además este filme obtuvo numerosas nominaciones a galardones muy importantes: dos nominaciones al Oscar (mejor vestuario y mejor actriz: Meryl Streep), Nominación a la mejor actriz: Meryl Streep en los Globos de oro, o 5 nominaciones a los Premios Bafta (mejor actriz, maquillaje, vestuario, o guión adaptado).
El diablo se viste de Prada nos muestra a una magnífica Meryl Streep en el papel de Miranda Priestly, redactora jefe de Runway, una importante revista de moda, cuyas ayudantes le duran muy poco pues es muy exigente y déspota y las trata como si fueran las chicas de los recados, e incluso les encomienda hacer los deberes de sus hijas gemelas.
Un día llega una nueva ayudante, Andy Sachs (Anne Hathaway), una joven periodista muy inteligente, aunque poco preocupada por la moda. En la entrevista Miranda de forma directa y con muy poco tacto subraya lo poco que le gusta su aspecto, pero como se ha dado cuenta de que es una chica inteligente y con mucho talento decide contratarla. A partir de ese momento va a tener que trabajar a todas horas, e incluso recibe encargos de su jefa de madrugada. Su vida se va transformando poco a poco: cambia su estilo de vestir y comportarse, la relación con su novio se va deteriorando hasta la ruptura, e incluso se enfrían las relaciones con su familia y sus amigos de toda la vida.

Le absorbe y fascina el trabajo y es otra mujer muy distinta. Su vuelta a la realidad se produce cuando ve las zancadillas y codazos que se producen en el mundo de la moda, y como su jefa no duda en impedir el ascenso de un colaborador mediante sucios manejos con tal de poder conservar su puesto.

Y la pregunta es si Miranda, con su dinero, su glamour y su poder es feliz. Varios divorcios, soledad, muy poco tiempo para ella misma o para sus hijas. Andy desea otra cosa, así que decide dejar ese trabajo.

Hay una escena en la que ambas mujeres se miran desde lejos, Miranda entra en el coche y esboza una débil sonrisa con algo de melancolía y de orgullo y admiración por la decisión de su pupila, pues ve que Andy es libre  y feliz mientras que ella está atrapada en esa red de poder, glamour, trabajo y dinero. La joven se ha liberado, podrá hacer lo que quiera y, muy probablemente, tendrá una oportunidad para ser feliz.


Esta película me parece muy interesante para Laboralcinema pues nos puede servir para reflexionar sobre distintos aspectos relacionados con el trabajo:

1.- El trato de los jefes hacia sus subordinados: Aunque pueden marcar distancias, lo ideal sería un trato cordial y de respeto, sin embargo, en este filme es despótico, altanero y poco respetuoso, lo que provoca en sus empleados temor y estrés.

Miranda le concede una gran importancia al aspecto físico, aunque hay que tener en cuenta que se trata de un trabajo en una revista de modas y la jefa considera que las personas que trabajen en la revista han de vestir a la última y tener un aspecto cuidado y moderno. Pero aunque el físico y la forma de vestir son muy importantes para ella, por encima de eso están la inteligencia y el talento, y por ese motivo contrata a la joven bien preparada aunque no demasiado glamurosa.

2.- Conocer el rol en el trabajo y las competencias que le corresponden son aspectos muy importantes y que dan seguridad al trabajador. Sin embargo, en El diablo se viste de Prada, las ayudantes de Miranda no saben cuáles son las competencias que han de desarrollar, al ser contratadas se convierten en “chicas para todo”, para llevar la agenda de su jefa, realizar todos los recados y encargos que les dé a cualquier hora del día o de la noche, y hasta para hacerles los deberes a las hijas de esta, o conseguirles la última obra, aún inédita, protagonizada por Harry Potter. 

Esto provoca mucha tensión, mucho estrés, miedo al error o a no poder con todo, ya que con frecuencia tienen un tiempo mínimo para desarrollar las tareas encomendadas, además, al tener que estar disponibles día y noche o tener que realizar viajes, se afecta la vida personal de estas jóvenes, y no todas quieren sacrificar a sus amigos, novios o familiares, por caer en gracia a Miranda y medrar en la revista.

Estas situaciones hacen que muchos buenos trabajadores se conviertan en “profesionales quemados”.

3.- También podemos reflexionar sobre la ética en el trabajo y el compañerismo, que en este título parece brillar por su ausencia en muchos casos. No importa fastidiar al de al lado con tal de conseguir lo que se quiere, no importan las zancadillas, codazos o puñaladas traperas que haya que dar con tal de conservar un puesto o trepar en la empresa. Esto no sólo se ve en la película sino que es también algo habitual en la vida real. En El diablo se viste de Prada Miranda utiliza sus tretas, contactos e influencias para conservar su puesto, aunque como consecuencia impida el ascenso de uno de sus más fieles colaboradores. Esta acción le abre los ojos a Andy y decide que este estilo de vida y este modo de trabajo no van con ella y abandona, demostrando con su comportamiento que es posible otra forma de trabajar, con más sencillez y honradez.

Aunque Miranda no tiene todo negativo, al final recomienda a su ayudante, dice que ha sido su gran decepción, pero que el redactor será tonto si no la contrata, con lo que muestra que no le guarda rencor por haberla abandonado, pero además, lo que muestra es que se siente orgullosa de la joven, y tal vez piense que ojalá hubiera ella actuado igual años atrás, probablemente sería más feliz y no estaría sola, pero ahora ya es tarde para ella pero no para Andy.

La crítica puso muy bien a la veterana Meryl Streep y Scott en The New York Times dijo de ella: “Para todos aquellos que han sufrido los caprichos y crueldad de un jefe tiránico, 'The Devil Wears Prada' provee la satisfacción de una venganza indirecta." 


Teniendo en cuenta las fechas en que nos encontramos tenemos preparada una sorpresa: Un Especial Navidad para felicitar las Pascuas a todos los seguidores de este blog.
¡FELIZ NAVIDAD!


                     




viernes, 25 de noviembre de 2011

Laboralcinema presenta: Ejecutiva en apuros



EJECUTIVA EN APUROS

A Renée Zellweger en Ejecutiva en apuros (Jonas Elmer, 2009) no le toca engordar como en El diario de Bridget Jones o cantar y bailar como en el musical Chicago; en este caso ha de enfundarse un elegante traje chaqueta, calzar zapatos con un tacón de vértigo o desplazarse en descapotable por las calles de Miami. Es ambiciosa, trabaja duro y aspira a convertirse en vicepresidenta en una empresa en la que todos los altos cargos son varones. La joven acaba aceptando hacerse cargo de una empresa de alimentación en un pueblo perdido de Minnesota. Cambia el agradable clima de Miami por paisajes nevados, y la ciudad moderna por un pueblo chapado a la antigua, en el que las señoras se reúnen para hacer álbumes e intercambiar recetas de cocina. Un pueblo que da mucha importancia a la religión, a las tradiciones y a las buenas costumbres.
Ella siente que no encaja, que está fuera de lugar. Además, al poco de llegar tiene una bronca con un atractivo bombero al que trata de forma bastante despectiva y que resulta ser el representante sindical.

La ejecutiva les anuncia que van a modernizar la fábrica; lo que se calla es que van a despedir al 50% de los trabajadores. Al principio le da igual porque ni los conoce ni le importan, son simplemente números, sin embargo, eso va a cambiar con el tiempo, según va conociendo a la gente y estableciendo lazos.
Cuando su secretaria y amiga descubre que se van a producir muchos despidos se lo echa en cara, pero las cosas se han puesto peor pues lo que se ha decidido finalmente es cerrar la fábrica, y esto hundiría al pueblo, ya que la mayoría están empleados en esta empresa.
Es entonces cuando a nuestra protagonista se le ocurre una idea: antes de que la cierren lanzarán un nuevo producto: una receta secreta de su secretaria. Si se convierte en un éxito y consiguen buenas ventas tal vez no se cierre la fábrica y se salven los puestos de trabajo. Todos se ponen manos a la obra y la cosa funciona, la fábrica no se cierra y la joven puede al fin volver a Miami a su vida de siempre, a su alto cargo, a su soledad. Se da cuenta de que eso ya no es lo que quiere y que en aquel pueblo de Minnesota que parecía que no tenía nada que ver con ella, ha dejado amor y buenos amigos, allí está la vida que ahora desea. Además le queda mucho trabajo por hacer. Su jefe ha vendido la fábrica y ella busca inversores para poder comprarla y que, finalmente, pueda pertenecer al pueblo y a los trabajadores.

Algunas cosas me han recordado vagamente otra de las películas que ya hemos comentado en Laboralcinema: Baby, tú vales mucho: la ejecutiva que deja la gran ciudad para irse a un pueblo alejado, la creación de una empresa alternativa de productos de alimentación, o la posibilidad de encontrar el amor cuando y donde menos se espera.
Desde Miami, en cómodos y elegantes despachos, unos ejecutivos manejan los hilos a su antojo y conveniencia: abren, cierran, compran o venden fábricas como si se tratara de fichas del Monopoly y tratan a los trabajadores como si fueran simples números, y no como personas. Nuestra protagonista cambia de actitud cuando se acerca, se implica e involucra, cuando las personas a las que ha de despedir dejan de ser fichas sin rostro y se convierten en personas, en buenos trabajadores, padres de familia y amigos.

La próxima semana comentaremos la película Recursos humanos.