¿Es la jornada de verano una condición más beneficiosa?

La Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 6-7-2010, rec. 224/2009 consideró que sí:

1.- La naturaleza y nacimiento de la condición más beneficiosa se ha venido perfilando por esta Sala en relación con los preceptos cuya infracción se denuncia señalando que: "Esta Sala tiene declarado (SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999) o 20-11-2006 (rec.- 3936/05)) con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). "
2.- Asimismo, respecto a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que suponga una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió (STS de 18 de septiembre de 2000, rec. 1263/2000).
Dicha condición puede tener un alcance colectivo, si el " beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo" (STS de 30 de diciembre de 1998, rec. 1399/1998).
3.- Y, por lo que respecta a la posibilidad de su supresión, también en este punto hemos de reiterar la doctrina que reproduce a su vez la sentencia de 3 de diciembre de 2008 (RCUD. 4114/2007) y la más reciente de 11 de febrero de 2010 (R.C. 80/2009): "3.- En relación con la segunda de las cuestiones planteadas la doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito, art. 3.1.c) ET y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/99), 20-11-2006 (rec.- 3936/05), 12-5-2008 (rec.- 111/07) o 13-11-2008 (rec- 146/07 )."
Es posible también, su modificación por la vía del art. 41 ET , sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto (STS 19.3.2001 -rec. 1573/2000- y 14.3.2005, rec. 71/2004 ).
CUARTO.- 1.- Teniendo en cuenta que, como recuerda la sentencia de esta Sala del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2009, rec. 99/2008 , "no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación juridica se produce", es determinante en cada caso las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos. Así, para la decisión de la cuestión litigiosa, ha de pasarse por la consideración de los hechos concurrentes en el caso que para una mayor comprensión se detallan a continuación:
a) El horario de trabajo que han venido disfrutando los trabajadores de los centros de la empresa GESPLAN en la provincia de Las Palmas y en la de Santa Cruz de Tenerife, ha sido de lunes a jueves de 8.00 a 15.00 horas, y los viernes de 8.00 a 14.00 horas.
b) Durante los meses de verano, el horario que disfrutaban en julio, agosto y septiembre era de 8.00 a 14.00 horas, por lo que quedaba reducida la jornada laboral en una hora de lunes a jueves.
c) El 31 de julio de 2005, la empresa comunica a todo el personal de la empresa que el horario es de 8.00 a 15.00 horas; en 2006, con fecha 3 de julio, le comunica a los trabajadores que a partir de ese día el horario de verano es de 8.00 a 14.00 horas; en 2008, con fecha 22 de julio, suprime el horario de verano en el mes de septiembre debido a necesidades de la empresa y a cambio les concede tres días libres entre el 22 de diciembre y el 31 de enero, uno de ellos lo elige la Dirección y será el 5 de enero, y los otros dos los pactará el trabajador con el Servicio (h.p.3º).
d) Con fecha 25 y 26 de junio de 2009, la empresa ha remitido por correo interno un comunicado en el que se indica: "En relación a la jornada de trabajo a realizar en los meses de julio, agosto y septiembre de 2009, les comunico que una vez analizado el Convenio Colectivo de empresa en el que se indica que la reducción de jornada en el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre quedará sin efecto en el caso de que se redujera la jornada de trabajo semanal por debajo de las 37,5 horas y puesto que los trabajadores realizan una jornada inferior a las citadas 37,5 horas semanales; no se efectuará reducción de jornada en los mencionados meses de verano".
2.- Entiende el recurrente que la jornada de verano se podía suprimir a partir del año 2000, primer año de vigencia del Convenio Colectivo. Durante los diez años anteriores (1990-1999) acepta que la jornada realizada configuró una condición más beneficiosa incorporada a cada relación laboral, que no podría ser suprimida porque, alega, no había ninguna norma semejante a la introducida por primera vez en el art. 12 del Convenio Colectivo (de 1999, único existente); sin que sea obstáculo para ello que solo se haya aplicado la privación del horario estival en dos ocasiones (que sitúa en los años 2005 y 2009).
3.- La Sala no puede compartir el criterio de la recurrente, en aplicación de la doctrina jurisprudencial antes expuesta, de la que el recurrente hace una lectura sesgada.
Es incontrovertido que la jornada de verano realizada por los trabajadores en la empresa durante los meses de julio, agosto y septiembre referida a los años 1990 a 1999 configuró una condición más beneficiosa. Pero tal condición merece asimismo la realizada durante los diez años siguientes, y sin que a ello obste el contenido del art. 12 del Convenio Colectivo del que la empresa ha consentido su no aplicación, al continuar con el horario estipulado ya en 1990. Cierto es que a partir de la vigencia del Convenio Colectivo de 1999 pudo la empresa imponer el horario estival fijado en dicha norma convencional, pero lo cierto es que no lo hizo, lo cual evidencia una clara voluntad empresarial de permisión del mismo horario y su incorporación al nexo contractual.
El hecho de que en dos ocasiones (2005 y septiembre de 2008), se hiciera un cambio respecto a la jornada estival frente al resto de los otros años, por necesidades puntuales de la empresa, no rompe el iter de permisibilidad de la empresa, como lo evidencia la circunstancia de que en estas dos ocasiones la empresa compensara a los trabajadores por dicho cambio con tres días libres.