miércoles, 5 de octubre de 2011

Doctrina Jurisprudencial sobre derechos adquiridos



¡MUCHO OJO AL DAR MEJORAS A TUS EMPLEADOS! pero no por ello dejes de darlas

Hemos seleccionado tres sentencias del Tribunal Supremo (que citan muchas más) que compendian la doctrina sobre la conflictiva cuestión de los derechos adquiridos:
La Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2007, (Recurso 5/06) establece que: la Sentencia más reciente de esta Sala de fecha 21 de noviembre de 2006 (Recurso 3936/2005), recuerda la doctrina recogida en la Sentencia de 29 de marzo de 2.002 (Recurso 3590/1999), que se expresó así: “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho” (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo” (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior,legal o pactada colectivamente, más favorable que modifique el “status” anterior en materia homogénea.”
La Sentencia de 15 de noviembre de 2010 establece que: “ como compendia nuestra sentencia de 3 de diciembre de 2008, la doctrina de esta Sala tiene declarado (SSTS de 29-3-2002 o 20-11-2006, con cita en otras anteriores, que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho (sentencia de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996).
En la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2005 (recurso de casación 119/03) se afirma que “No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho; y en segundo lugar; si realmente es la voluntad de las partes en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones.”


Tras lo expuesto podemos concluir, que cuando se otorgan beneficios a los empleados por voluntad unilateral del empresario, es decir, fuera del ámbito del convenio colectivo de aplicación o sin pacto escrito con los representantes de los trabajadores, mencionadas ventajas se van a consolidar como parte del nexo contractual ya que por parte del trabajador que reclame le bastará probar que el beneficio ha existido (salvo que haya sido algo meramente puntual) y la empresa tendrá que probar en contrario que la voluntad empresarial no era constitutiva lo cual es prácticamente imposible si no se dispone de un acuerdo escrito o, de algún tipo de prueba fundamentalmente documental que pueda acreditar que el beneficio estaba condicionado a determinadas circunstancias o limitado en el tiempo.
En estos momentos de crisis en que las empresas deben aplicar políticas de reducción de costes, nos podemos encontrar con ventajas o beneficios otorgados voluntariamente y unilateralmente por parte de los empresarios que ahora no se van a poder suprimir mediante el mismo mecanismo, es decir, unilateralmente por parte del empresario y, en todo caso, deberá ser por acuerdo con la representación de los trabajadores tal y como ha declarado el Supremo al fijar la doctrina de los derechos adquiridos.
Existe otro mecanismo siempre que existan circunstancias económicas, técnicas organizativas o de producción que es el aplicar un expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Mecanismo complejo pero que podrá ser obejor de otra entrada en un futuro.
Por ello, será muy importante siempre que nos planteemos otorgar una mejora voluntaria, documentarla perfectamente y limitarla en el tiempo o a unas condiciones determinadas, debiendo ser éstas determinables y cuantificables y que no dependan del arbitrio de una de las partes.
Una buena manera para poder tenerlo documentado será: si existe representación de los trabajadores firmar un acuerdo con ellos y, si no existe representación de los trabajadores introducir una clausula en el contrato de trabajo o en anexo al mismo.
Condicionar las mejoras a que la empresa esté en beneficios puede ser una clausula eficiente.
Respecto a mejoras voluntarias salariales hay que tener cuidado si el convenio colectivo establece clausula de no compensación o absorción, por lo que no se podrán condicionar a que los salarios de convenio se incrementen, pero, entendemos que sí se podrían limitar a otras condiciones, por ejemplo a un determinado ratio de absentismo ( en este caso funcionaría como una retribución variable en función del absentismo de la empresa).

Hago estas reflexiones porque muchas veces y, de buena fe se dan ventajas a los empleados, fundamentalmente en épocas de bonanza y cuando vienen los tiempos duros otras muchas veces no quieren renunciar a sus “derechos adquiridos” aun a riesgo de perder sus empleos o que la empresa quiebre. Es triste pero es así.

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