miércoles, 12 de octubre de 2011

Laboralnews responde sobre contratos de obra


@martidiez nos ha preguntado por las últimas modificaciones que afectan a los contratos de obra:

El artículo 15 del ET de los Trabajadores no da una primera aproximación de los contratos de obra cuando habla de la duración del contrato de trabajo que podrá ser indefinido o temporal.

Como primera nota característica podemos decir que el contrato de obra es temporal.

"1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Esta letra fue modificada por el artículo 1.1 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre y vigente desde el 19 de septiembre de 2010.
El artículo 1 de la Disposición Adicional de esa misma Ley establece que la aplicación del 15.1b) del ET será sin perjuicio de los que establezcan los convenios colectivos.

El contrato de obra es un contrato causal y será muy importante delimitar bien la sustantividad y autonomía propia.

La celebración de un contrato temporal para obra o servicio determinado requiere que la obra o servicio que constituye su objeto presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa. (Sentencias del TSJ Castilla-León (Valladolid) de 5 de enero de 2010, rec. 2010/2009, y del TSJ de Galicia de 11 de diciembre de 2009, rec. 3857/2009)

No puede adoptarse esta modalidad contractual cuando la actividad objeto del contrato resulte ser la normal o permanente de la empresa, debiendo constituir un servicio diferente y limitado en el tiempo. (Sentencias del TS de 21 de abril de 2010, rec. 2526/2009 , de 3 de marzo de 2010, rec.1527/2009 , y de 6 de junio de 2008, 5117/2006 , y del TSJ Comunidad Valenciana de 26 de febrero de 2008, rec. 284/2008)

Existe muchísima jurisprudencia sobre este tipo de contrato, funfamentlamente porque se ha abusado del mismo utilizando y fijando obras y servicios que realmente no lo eran. El objeto del contrrato deberá estar muy bien definido.

El contrato debe especificar con claridad y precisión la obra o el servicio que constituye su objeto. La no especificación de la causa hace que la cláusula de temporalidad sea nula y que el contrato tenga carácter indefinido. (Sentencias del TSJ Canarias (Santa Cruz deTenerife) de 6 de noviembre de 2009, rec. 995/2009, del TSJ Castilla y León (Valladolid) de 2 de diciembre de 2009, rec.1786/2009, del TSJ Asturias de 6 de noviembre de 2009, rec. 2299/2009, y del TSJ Madrid de 4 de junio de 2008, rec. 2255/2008)

Los apartados b) y c) se refieren a contratos eventuales por circunstancias de la producción y de internidad que hoy no trataremos.

Si no cumples determinadas obligaciones formales el contrato puede devenir en fijo.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

Este apartado fue redactado por artículo 1.2 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre con vigencia desde el 19 de septiembre para poner un segundo límite a la duración de los contratos. Pero, ha quedado suspendida su aplicación por el reciente artículo 5 del RDL 10/2011 de 26 de agosto de 2011, publicado en Laboralnews: http://laboralnews.blogspot.com/2011/08/publicada-en-el-boe-la-mini-reforma.html#more

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

El apartado 8 se refiere a los fijo discontinuos.

9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios

10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.

Números redactados por el artículo 1.3 y 1.4 de la ley ya citada 35/2010 de 17 de septiembre.

Para más información también puedes consultar el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. (BOE de 8 de enero de 1999): http://laboralnews.blogspot.com/2011/10/rd-27201998-de-18-de-diciembre-por-el.html

Y, el siguiente artículo: http://www.quantor.net/quantor/Cuestiones-practicas-relacionadas-limitacion-determinado_11_312805004.html 

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