La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es una forma de extinción del contrato de trabajo causal en el que hay dos intereses en juego fundamentales, el derecho de los trabajadores a su puesto de trabajo y a la estabilidad en el empleo y por otro lado el interés del empresario que intenta dar viabilidad y continuidad a su empresa.
El despido por causas objetivas se podrá llevar a cabo por cuatro motivos o causas tal y como se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Por ineptitud del trabajador.
2. Por falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas.
3. Cuando haya necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4. Por absentismo.
Existe otro caso pero es para personal de las administraciones públicas y que aquí omitiremos.
Centraremos el presente estudio en la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Mencionado artículo 52 del ET fue modificado recientemente por el art. 2.6 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de 2010, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, que trató de clarificar y definir con más precisión las causas del vulgarmente llamado despido objetivo, modificando también, por tanto, el artículo 51 del ET y derivando en la promulgación de un nuevo Reglamento de procedimientos de Regulación de Empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10 de junio.
El artículo 52 del ET en su letra c) se remite expresamente al artículo 51 del mismo cuerpo legal que regula el despido colectivo. En el mismo se definen las causas que podrán ser: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Tradicionalmente la doctrina científica ha analizado estas causas teniendo en cuenta por un lado las causas económicas y por otro las técnicas, organizativas o de producción.
Lo realmente importante para poder efectuar este despido es que la causa exista por lo que deberá probarse y documentarse su existencia. Nos encontramos ante una cuestión de hecho que deberá ser delimitada por el órgano jurisdiccional que deba determinar la licitud o ilicitud de la extinción, atendiendo a las pruebas y documentos aportados por la empresa.
· Económicas:Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Lo realmente importante es poder acreditar la causa y la existencia de un nexo causal entre dicha causa y la amortización del puesto de trabajo. Cuanto mejor y más se precise la causa más cómodos nos moveremos ante una posible impugnación del despido.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2008 (recurso 1.659/2007) consideró que el enjuiciamiento de la justificación o no de un despido económico tiene que efectuarse a partir de la consideración de los tres elementos o circunstancias siguientes:
- El presupuesto de hecho que avalaría el despido, esto es, la existencia de una situación económica negativa de la empresa.
- La finalidad asignada por la norma a la medida empresarial extintiva del contrato, es decir que la misma contribuya a superar aquella situación económica negativa.
- Y la conexión de funcionalidad o de instrumentalidad entre la decisión patronal y la finalidad que se le asigna a esa decisión.
El artículo 51 del ET se refiere tanto a pérdidas actuales como previstas, pero, siempre será más fácil acreditar las pérdidas que ya se han producido, como es lógico.
La reforma flexibiliza mucho la causa y le da una herramienta de flexibilidad muy importante a las empresas que pueden adelantarse a que las pérdidas se produzcan para poder tomar medidas, y hacer extinciones preventivas, pero, tendremos que ver cómo interpretan esta norma los Tribunales y el nivel de exigencia para la acreditación de las pérdidas previsibles porque la norma a pesar de la reforma reciente sigue siendo muy imprecisa.
En la antigua redacción también se hablaba de “contribuir a superar” lo que implicaba suponer una verdadera medida de superación de la crisis de la empresa y no una simple medida para suavizarla o retrasarla mientras que en la actual redacción se habla de que con la medida se deduzca la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
La STS de 30 de septiembre de 2002 ya estableció que: “La Ley no exige que tenga que demostrarse de forma plena e indubitada que la extinción del nexo contractual ordenada lleve consigo necesariamente la consecuencia de superar la crisis económica, lo único que se necesita es que contribuya a ello” Ahora ya solo hace falta que se deduzca la razonabilidad de la medida extintiva como hemos visto anteriormente.
En cualquier caso, cuanto mejor sea la acreditación de los tres requisitos vistos anteriormente, más posibilidades tendremos de que nos declaren las extinciones como procedentes, sobre todo si nos encontramos ante extinciones de trabajadores en causa de nulidad.
La STS de 14 de junio de 1996 estableció que: “es al empresario a quien corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación
No es preciso acompañar un plan de viabilidad, simplemente, con la nueva redacción, se debe deducir una razonabilidad de la decisión extintiva. Aún así la STS de 30 de septiembre de 2002 ya lo consideró de este modo: La extinción del contrato por causas económicas exige acreditar objetivamente la necesidad de amortizar el puesto de trabajo, pero no exige la presentación simultánea de un plan de viabilidad de la empresa, por lo que su ausencia no puede determinar, por sí misma, la improcedencia del cese. La desaparición de la mayor parte de los clientes, la reducción de un porcentaje elevado de la producción que ha provocado que, en ocasiones, no se puede facilitar al actor una ocupación efectiva, las pérdidas anuales, reiteradas y acumuladas a lo largo de 4 años, así como el elevado salario del trabajador permiten apreciar la existencia de una razonable conexión entre la situación económica negativa de la empresa, la amortización del puesto de trabajo y su indudable contribución a la superación de la crisis.
Las SSTS de 14 de mayo de 1998 y 13 de febrero de 2002 establecieron que las causas económicas tienen que afectar a toda la empresa.
La medida amortizadora no debe ser una mera conveniencia de la empresa: STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 2.000.
La situación económica negativa no tiene que ser irreversible, la STS de 24 de abril de 1996 ya estableció que: “Antes al contrario, lo más propio y característico de estos supuestos es que se trate de situaciones no definitivas, es decir, recuperables, y que precisamente con la adopción de esas medidas extintivas se busca y se pretende superar esa situación deficitaria de la entidad y conseguir un adecuado funcionamiento económico de la misma”
No se puede alegar de contrario que con el pago de la indemnización o indemnizaciones en el supuesto de varios despidos objetivos individuales que el ahorro de costes es ínfimo, porque no hay que tener en cuenta un periodo corto de tiempo. A un medio plazo se producirá la amortización de la indemnización y comenzarán a surtir efecto los ahorros. Tampoco es admisible alegar de contrario que hubo una baja voluntaria tras los despidos objetivos porque es un hecho independiente. Tampoco se podrá alegar la falta de motivación en la elección de los trabajadores afectados porque es una decisión que compete libremente al empresario, saldo que cobije motivaciones o fines prohibidos por el ordenamiento. (STSJ de Castilla León de 3-11-2010 rec. Nº 1.476/2010).
La supresión de contratos no tiene por qué suponer la desaparición automática de las funciones que estén desarrollando que los podrá asumir el empresario o bien otros trabajadores.
Analizadas las causas económicas pasaremos a estudiar las técnicas, organizativas y de producción de las que se ha solido decir que las primeras son las que se proyectan en el plano de la competitividad; las organizativas las que corresponden a la necesidad de adecuar la estructura de la empresa, y las productivas las referidas a costes y volumen de producción.
· Técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
· Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
· Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Una diferencia importante entre las causas económicas y las técnicas es que aquéllas como veíamos se tienen que dar en el conjunto de la empresa y éstas se pueden localizar en puntos concretos. La STS de 13 de febrero de 2002 ya citada: en las causas técnicas y de producción, que son las concurrentes en el supuesto de autos, lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o la posición en el mercado, que se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada. En esos centros resulta procedente la extinción de los contratos de trabajo.
La STS de 19 de marzo de 2002 ha considerado que: Para la validez del despido acordado por causas organizativas o de producción no se exige que el empresario mantenga al trabajador afectado por la medida en la plantilla, utilizando sus servicios en otros centros de trabajo de la misma o de distinta localidad.
Aunque otra cuestión muy distinta podría ser que se tengan puestos cubiertos por contratos eventuales.
Si nos encontramos ante un Grupo de empresas habrá que tener en cuenta cada empresa individualmente considerada. Según la STSJ de Cataluña de 20-10-1997, en materia de grupos de empresas habrá que atender a la situación del Grupo sólo cuando se ha hecho una utilización fraudulenta de esta figura y nos encontremos ante una sola empresa artificialmente fragmentada.
Esta causa se ha solido aplicar a situaciones de descentralización productiva o externalización de funciones a través de contratas siempre que sea medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad (STSJ Valencia de 5-7-2001). Las SSTS de 3 y 4 de octubre de 2000 consideraron la medida empresarial como una: “medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial”.
Instalada en la empresa una máquina facturadora que realizaba las funciones del demandante y no siendo posible la incorporación de este a otras tareas, opera la causa c) del artículo 52 según STS del 11-11-1987.
La STSJ de Sevilla convalidó un despido de un trabajador para contratar otro más cualificado que permitiera la incorporación de nuevas tecnologías y la STSJ de Valencia de 11 de febrero de 2004 lo permitió por la adquisición de nuevas máquinas que hacían necesario menos personal en la empresa.
Se han denegado cuando la compra de terminales informáticos han afectado a la labor del trabajador pero este conserva buena parte de sus funciones (STSJ Granada de 20-5-2003) o el despido de un portero que es despedido mucho después de haber instalado una nueva puerta con videoportero (STSJ de Galicia de 22-1-2004). También se denegó por no haberse acreditado que el despido del trabajador contribuyera a la mejora de la posición de la empresa (STSJ de la Rioja de 1-3-2005)
La empresa para poder proceder a un despido objetivo deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Verificada la existencia de alguna de las causas vistas así como su posible acreditación y realizado el estudio de los puestos a amortizar tenemos que verificar si podemos llevar a cabo las amortizaciones o extinciones de contrato por la vía del artículo 52 (despidos objetivos individuales) o por la vía del artículo 51 ET (despido colectivo o expediente de regulación de empleo).
El artículo 51 fija unos umbrales que habrá que tener en cuenta para proceder de un modo u otro:
“Art. 51 ET: 1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”
El legislador ha establecido un límite de 90 días dentro del cual computarán todas las extinciones contractuales a iniciativa del empresario, siempre que su número sea de al menos cinco, para evitar que por medio, por ejemplo, de algún despido disciplinario se pueda evitar el procedimiento más tasado y complejo y sometido a la negociación con el comité de empresa del Expediente de Regulación de Empleo. La sanción es de nulidad por lo que hay que ser muy cuidadosos a este respecto
Además de los 90 días la causa que se alegue deberá ser distinta, el precepto estatutario se refiere a que concurran causas nuevas. Entendemos que puede ser la misma causa, pero que se deben estar produciendo nuevas circunstancias.
La STSJ de Galicia de 11 de junio de 2004 consideró cuando menos abusivo, cuando no fraudulento, despedir por causas objetivas a seis trabajadores y a los pocos días iniciar un ERE para otros 20, siendo así que las causas económicas por fuerza han der ser sustancialmente las mismas y que con tal proceder al margen de posibles finalidades defraudatorias de los interés públicos que el FOGASA tutela ex. Art.33,8 del ET se laminan los derechos de los trabajadores afectados, privándoles de la garantía que significa el procedimiento contemplado en el artículo 51.
Las prejubilaciones han sido consideradas como extinciones de contratos a instancia del empresario y susceptibles de ser tenidas en cuenta para el cómputo de los trabajadores afectados en el periodo de los 90 días fijados por el artículo 51. (STSJ Comunidad Valenciana de 9 de mayo de 2006 o STSJ de Madrid de 2 de octubre de 2001).
¿Cómo elijo a los trabajadores que voy a despedir? Derecho de permanencia ante un despido objetivo:
Los realmente únicos que tienen preferencia sobre otros trabajadores son los representantes de los trabajadores, si bien es cierto que algunos empleados están en situación de especial protección ya que si son despedidos y se prueba que se ha producido discriminación o vulneración de derechos fundamentales el despido no se declarará improcedente si no nulo.
El artículo 53 del ET (reformado por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre) establece:
“4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.”
Con relación a este tema la STSJ de Galicia de 21 de enero de 2.000 determinó que no tenía derecho de permanencia una madre de muchos hijos, frente al resto de trabajadores de su categoría.
El artículo no prohíbe expresamente despedir a personas que se encuentren en causa de nulidad como se le suele llamar, pero se le exigirá al empresario un plus de probanza para los supuestos en que esos trabajadores afectados impugnen la decisión empresarial.
El empresario deberá elegir los puestos a amortizar en función de la causa alegada, de las medidas aplicadas y de los objetivos que se pretenden cumplir.
Incluso se podría resolver el contrato de algún representante sindical, el artículo 51 habla de prioridad de permanencia. La STS de 27-7-1989 estableció que para apreciarse la preferencia será preciso comprobar si efectivamente el puesto de trabajo desempeñado por quien ostentaba la condición de representante estaba suficientemente “individualizado”, o si, por el contrario, la actividad de éste era indiferenciada o polivalente dentro de la organización del trabajo.
La STSJ de Valencia ante un caso de una Fundación que procedió a amortizar todos los puestos de Subdirector entre los que se encontraba un representante de los trabajadores el Tribunal consideró que no había ningún puesto sobre el que operar la preferencia. En la misma línea se pronunció El TS en STS de 6-5-2003.
La amortización de los puestos debe ser real y no es admisible la sustitución de los contratos indefinidos por temporales aunque tal y como ha reconocido la STSJ de Valencia de 23-10-2002 la amortización de unos puestos en una determinada sección no le veda la posibilidad al empresario a acudir a la contratación temporal en otras secciones o departamentos, cuando así lo requieran las circunstancias y en los supuestos legalmente regulados.
El objetivo es la amortización de puestos de trabajo, de modo que ha de acreditarse que los puestos van a desaparecer ya que lo contrario supondría la amortización del trabajador, STSJ de Castilla La Mancha de 13 de julio de 1995.
Requisitos despido por causas objetivas:
La forma del despido viene regulada en el artículo 53 del ET.
1. Comunicación por escrito.
2. Preaviso de 15 días.
3. Comunicación al Comité de empresa.
4. Concesión de un permiso semanal de 6 horas para la búsqueda de empleo.
5. Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio, salvo que sea por causas económicas y se acredite que no se pudo pagar.
Como vemos sigue siendo un despido formal aunque la última reforma producida por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre haya modificado la sanción de nulidad cuando no se cumplan los requisitos de forma por la de improcedencia.
Además de los requisitos que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores los diferentes convenios colectivos pueden establecer otras obligaciones que también habrá que cumplir para no incurrir en fallos que puedan derivar en una declaración de improcedencia. Podrán ser desde una memoria explicativa o un borrador del finiquito, etc.
Carta de despido:
La carta deberá identificar a las partes, lugar y fecha, fundamentalmente de efectos de la decisión, expresión de la o las causas que se alegan con cierto desarrollo así como la razonabilidad de la medida para hacer más competitiva a la empresa. Es decir, tenemos que ser capaces de justificar la medida que estamos aplicando sobre una determinada persona.
La STSJ de Aragón de 18 de enero de 2001 nos dice qué es lo esencial en la carta de despido: Lo esencial es que la carta de despido contenga una concreción suficiente de los hechos que justifican la extinción contractual que permita al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa, lo que requiere que con la mera lectura de la carta se conozcan cuáles son las circunstancias objetivas que justifican la extinción, permitiendo al trabajador accionar.
Si no explicamos bien las causas el trabajador podrá alegar indefensión (STSJ de Cataluña de 6 de junio de 2011)
Si no explicamos bien las causas el trabajador podrá alegar indefensión (STSJ de Cataluña de 6 de junio de 2011)
La comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan. No se cumplirá con la exigencia legal cuando la comunicación solo contenga una referencia genérica a las causas legales de extinción invocadas sin ninguna referencia a los concretos hechos esenciales que motivan la decisión extintiva. Pero, en este momento el empresario no tiene todavía que probar lo que está diciendo con documentos o informes anexos, cosa que tendrá que hacer, en su caso en el Tribunal (STSJ País Vasco de 21 de marzo de 2.000).
Este requisito legal tiene una doble finalidad: que el trabajador conozca las causas que motivan su cese a fin de que pueda impugnarlas con la práctica probatoria que estime conveniente y, por otro lado, fijar los términos de controversia judicial ya que la empresa demandada no podrá alegar en el acto del juicio hechos diferentes que los señalados en la carta de despido.
Por tanto, esta exigencia es uno de los medios para garantizar el contenido del artículo 24 de la CE y evitar que se le cause indefensión al trabajador, garantizando que ambas partes, demandante y demandado puedan concurrir al proceso judicial con igualdad de armas y medios procesales y con posibilidad de contradicción.
La STC 38/1981 consideró compatible con el principio de igualdad de armas la atribución al empresario de la carga de la prueba del hecho de que el despido del enlace sindical tuviera un motivo razonable y no obedeciera a un ataque a la libertad sindical. En los supuestos de despido es evidente que el empleador, que es quien ejerce el poder disciplinario, parte de una clara situación de ventaja frente al despedido, más vulnerable. Por ello, el punto de partida en la búsqueda de una igualdad de armas, ene l proceso no puede ser otro que el derecho del trabajador despedido a conocer de forma completa, clara y precisa los hechos motivadores de su despido, a fin de que pueda preparar su defensa, articular la prueba que considere oportuna y conocer los términos en los que se desarrollará el debate.
Preaviso de 15 días: reformado también por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, ya que antes era de un mes. Se puede sustituir el plazo de preaviso por el abono de los salarios correspondientes a esos días.
El plazo comenzará a contar desde que se entrega la carta de despido.
Comunicación al Comité de Empresa: cuando los despidos son del 52 c) causas económicas, técnicas, organizativas o de producción hay que informar al comité de empresa. “Se dará copia del escrito de preaviso”.
Lo más conveniente será darle la carta al trabajador o trabajadores afectados y más tarde avisar al comité de empresa y darle una copia de la carta de despido.
¿Hay que dar audiencia a los delegados sindicales si la extinción afecta a algún afiliado de su sección sindical?
Respecto a este punto las opiniones están encontradas porque el artículo 10.3, 3º, no es nada claro cuando relaciona los derechos de estos representantes: Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. Así Luque Parra y Riera Vayreda opinan que habría que darles audiencia mientras que Blanco Pellicer opina lo contrario. Desde nuestro punto de vista entendemos que ese precepto se refiere al despido disciplinario y al despido colectivo. Un despido objetivo realmente es una amortización de un puesto es una extinción del contrato de trabajo tal y como lo define el Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso si conocemos la afiliación del trabajador podemos dar comunicación inmediatamente previa al delegado sindical.
La STS de 18 de abril de 2007 ha considerado que existe un error en la redacción del artículo 53.1c) del ET pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso si no la de la comunicación escrita del despido indicando la causa.
En cuanto al plazo para llevar a cabo este cumplimiento hay también opiniones encontradas, algunos autores como Ramírez Martínez consideran que se se podrá entregar en el mismo plazo que las copias básicas de los contratos (aplicación analógica del 64.4 del ET), es decir en 10 días y otros como Tarrega o Pellicer que consideran que la entrega debe ser simultánea, fundamentalmente por los breves plazos de preaviso, para impugnar, etc.
En las relaciones laborales debe imperar la buena fe por lo que consideramos que al no existir un plazo tasado éste podrá ser relativamente flexible o mejor dicho deberá ser un plazo razonable. Por ello si hablamos de 24-48 horas no deberíamos tener ningún problema.
Eso sí cuanto más simultáneo sea menos riesgo tendremos de que nos declaren el despido improcedente.
Licencia de 6 horas para la búsqueda de empleo: con la Reforma de la citada se redujo el plazo de preaviso pero no se actualizó la licencia para búsqueda de empleo, que por tanto pasó de un total de hasta 24 horas hasta un total de 12 horas. Son seis horas semanales.
Indemnización de 20 días por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año:
Cuando se comunica el despido hay que poner a disposición del trabajador la indemnización fijada en el artículo 53.1.b) del ET, salvo que sea un despido por causas económicas en cuyo caso se podrá abonar la indemnización en el momento de finalización de la relación laboral y con la entrega del importe del finiquito. Y, se deberá hacer constar en la carta de despido.
Algunas sentencias han exigido al empresario imposibilidad real de abono de la indemnización, no bastando solamente con alegación de la causa, si no que habrá que poder acreditarla: STSJ de Cataluña de 19 de diciembre de 2.001.
No se puede condicionar el cobro de la indemnización a la firma de un acuerdo global de finiquito. La obligación legal es poner la indemnización a disposición del trabajador. STSJ de Cataluña de 22 de marzo de 2.001.
La STSJ de Asturias declaró nulo (hoy hubiera sido improcedente) el despido efectuado por una empresa que el mes antes del despido había tenido bastante liquidez pero aprovechó el día en que no tenía saldo en las cuentas para efectuar el despido y posponer el abono de las indemnizaciones. Por otro lado la STSJ de Galicia de 4 de octubre de 2.001 concluyó que existían indicios racionales para no dudar del estado de liquidez del empresario. En la misma línea no exigiendo una acreditación exhaustiva de la falta de liquidez, bastando la aportación de indicios sólidos que deberán ser contrarrestados en su caso por el trabajador, se han manifestado: STSJ de Asturias de 31 de julio de 2009 y STS de 21 de diciembre de 2.005)
Para una empresa en pleno funcionamiento va a ser bastante complicado el poder acreditar que no tenía liquidez para pagar hoy pero sí dentro de quince días. No olvidemos que la pena para este error de forma será la declaración de improcedencia de los despidos por lo que el coste indemnizatorio puede ser de más del doble (si no estamos ante algún contrato de 33 días) más el abono de los salarios de tramitación.
En la carta de despido se tiene que hacer constar el modo en que se pone a disposición del trabajador la indemnización.
Algunas notas para el cálculo de la indemnización.
· Se calculará sobre la base del salario del mes anterior.
· Si el trabajador cobre variable tomaremos lo percibido en los 12 últimos meses.
· Si el trabajador está a reducción de jornada hay que tomar el salario al 100%.
· La antigüedad se toma por meses (no se calcula por días como hacen muchos). El precepto estatutario se refiere a prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
· Los conceptos no cotizables no computan pero tengamos cuidado no vaya a ser que estemos abonando no cotizables por encima del máximo legal.
El cálculo correcto de la indemnización será muy importante ya que salvo “error excusable” el no poner la indemnización a disposición del trabajador supondrá la declaración del despido como improcedente. Según la STS de 19 de junio de 2003 los datos que permiten calificar un error como excusable o no pueden variar de un supuesto a otro y habrán de ser ponderados en cada caso.
Los tribunales han considerado como error excusable:
· No haber tenido en cuenta el plan de stocks options previsto: STS de 26 de enero de 2006 y 16 de mayo de 2008 o los bonus, STS de 28 de febrero de 2006.
· Por ser la diferencia muy pequeña y la estructura salarial muy compleja. STS de 26 de diciembre de 2.005.
· No se tuvo en cuenta el salario en especie: STS de 7 de febrero de 2006.
· Se calculó la indemnización teniendo en cuenta el salario que percibía el trabajador en reducción de jornada: STS de 24 de octubre de 2.006.
· No se tuvo en cuenta una antigüedad que se le había reconocido al trabajador cuando fue contratado: STS 13 de noviembre de 2.006.
Por otro lado el Tribunal Supremo consideró nulo el despido (ahora sería improcedente) en el que se produjo una demora de tres días en la puesta a disposición de la cantidad correspondiente a la indemnización.
¿Qué puede hacer el trabajador?
1. Recepcionar la carta: al firmar el recibí solamente se está firmando la recepción de la carta, de lo que te estén comunicando. De todas formas no está demás por si la empresa ha introducido alguna clausula de aceptación o conformidad indicar que no se está conforme con el contenido de la carta.
2. El segundo paso deberá ser asesorarse: bien con familiares y amigos con formación jurídica aunque lo más aconsejable será acudir algún profesional de Derecho Laboral (no por el hecho de ser Abogado se domina la normativa laboral) o bien se puede acudir al comité de empresa o al sindicato en que se esté afiliado o a cualquier otro.
3. La indemnización si la han puesto a tu disposición puedes cogerla pero, no deberás gastarla si vas a recurrir pidiendo la nulidad, porque en ese caso existirá la obligación de devolverla (aunque en todo o parte podría compensarse con los salarios de tramitación)
4. También se puede aceptar la decisión de la empresa, coges el importe de la indemnización y si te están pagando el preaviso puedes firmar el finiquito previa revisión de que esté correcto que te den tus papeles para el desempleo y a buscar trabajo. Al fin y al cabo estar en una empresa donde no cuentan contigo no debe ser muy agradable. Existen 20 días hábiles desde que surte efecto la extinción del contrato. Que no te presionen en la empresa para firmar el finiquito cuanto antes, pero, a pesar de ello tómate el tiempo que estimes oportuno. El importe de la indemnización reconocido en la carta de despido y tu finiquito no se pierden eso lo tienes garantizado. Si no te están pagando el preaviso tendrás obligación de acudir a trabajar durante los quince días, salvo que pactes estar de vacaciones, en cuyo caso sería recomendable dejar constancia por escrito. Si la empresa está en dificultades cuanto antes cobremos el dinero mejor ya que de otro modo podemos quedar enganchados en un concurso, en retrasos en las nóminas, etc.
5. Puedes negociar una indemnización mayor, siempre que pueda existir algún resquicio para que se pueda declarar el despido improcedente o nulo. Se podría considerar como una postura semi-beligerante. No queremos acabar en los Tribunales pero no estamos conformes con las cantidades que nos ofrecen.
6. Si quieres adoptar una posición más beligerante podrás demandar como si de un despido disciplinario se tratara. Este proceso puede concluir de diversas formas:
· Acuerdo en el SMAC: una indemnización mayor (de los 20 que ya ofreció la empresa hasta los 45 días), incluso los salarios de tramitación hasta esa fecha. Normalmente las empresas, por principio, no ofrecen más de 45 días. Pero, en supuestos en los que pueda existir causa de nulidad se podría pedir mucho más por parte del trabajador y habrá empresas que puede que lo paguen con tal de que el trabajador no vuelva.
· Sentencia judicial que declare la procedencia del despido: me quedo como al principio. Habré gastado fuerzas, tiempo, tendré costos de abogado y quizás haya perdido reputación con mi antiguo empleador. (La vida da muchas vueltas y siempre es positivo acabar lo mejor posible en los sitios en los que se haya estado). Muchos asesores recomiendan demandar porque no hay nada que perder y los beneficios pueden ser importantes. Desde nuestro punto de vista solo habrá que demandar si existe alguna posibilidad de vencer judicialmente. No hay que abusar de los maltrechos recursos de la justicia por un principio de solidaridad respecto a los demás trabajadores cuyos procedimientos se verán retrasados por la acumulación de pleitos.
· Sentencia judicial que declare la nulidad del despido; en este caso el trabajador podrá optar a solicitar su readmisión o bien a que se le abone indemnización de 45 ó 33 días por año de servicio.
· Sentencia judicial que declare la improcedencia del despido. En este caso la opción corresponde al empresario: readmitir al trabajador o bien pagarle 33 ó 45 días.
Procedimiento de impugnación del despido por causas objetivas:
Se regula en los artículos 120 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral
Marco legal:
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo)
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 51. Despido colectivo
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. (…)
Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral:
CAPITULO IV DE LA EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCION
SECCION PRIMERA Extinción por causas objetivas.
SECCION PRIMERA Extinción por causas objetivas.
Los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, se ajustarán a las normas contenidas en el capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes.
1. El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, que en todo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso.
2. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial.
1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.
2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
1. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.
2. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.
3. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida.
4. El Juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia.
Muy intersante y completo; quizás´se podría profundizar un poco más en el supeusto concreto de despidos objetivos para descentralización de procesos productivos que ha dado lugar a abundante jurisprudencia
ResponderEliminarSe han redefinido las causas del despido objetivo para hacer más fácil a las empresas el poder despedir, sobre todo en la situación actual de grave crisis económica y poder pagar 20 días o 33 en lugar de 45, pero, no se ha reformado el ejercicio del derecho de huelga. Si un empresario puede usar esta modalidad de despido porque las causas con ciertas y verdaderas y proporcionadas y adecuadas y los representantes sindicales organizan movilizaciones o una huelga, probablemente los perjuicios que se le provoquen a la empresa sean mayores que el ahorro que ha disfrutado. Un trabajador si es despedido podrá impugnar su despido antes el Juzgado y reclamar la nulidad o la improcedencia y conseguir la readmisión o una indemnización mayor. Pero, el empresario ante una situación de huelga por este motivo ¿a quién acude?
ResponderEliminarEstas reflexiones me las hago tras leer la noticia de que el Hospital Povisa de la ciudad de Vigo ha despedido a 27 empleados de limpieza tras presentar pérdidas de más de tres millones de euros y ya tiene encima de la mesa una convocatoria de huelga para el 9 de diciembre. ¿a vosotros qué os parece?