Notas sobre el periodo de prueba en los contratos laborales

Periodo de prueba en los contratos laborales:

El periodo de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aunque normalmente los periodos concretos vendrán fijados por el convenio colectivo de aplicación.

Podríamos destacar los siguientes puntos:

·         Los periodos de prueba se pactan en los convenios colectivos.

·         En defecto de pacto habrá que estar a los plazos establecidos en el Estatuto.

·         Aunque vengan fijados en ET o convenio se exige un requisito formal como es el pacto por escrito. Todavía hay empresas que por desconocimiento o descuido no incluyen el periodo de prueba en el contrato, siendo un fallo grave ya que luego no se va a poder invocar y se podría impugnar mencionada decisión como despido improcedente, con el consiguiente perjuicio del pago de indemnización y posibles salarios de tramitación.

·         Si además del plazo se define el objeto del periodo de prueba será mucho mejor para evitar posibles impugnaciones por posibles casos de discriminación o de alegato de nulidad.

·         Si el trabajador ya ha estado contratado previamente para las mismas funciones será nulo el periodo de prueba que se le incluya en el contrato. En este supuesto es indiferente que el trabajador haya sido contrato por una empresa de trabajo temporal. Lo relevante son las funciones que haya desempeñado. En algunas ocasiones se trata de trampear esta cuestión definiendo funciones distintas en el contrato cuando realmente el trabajador está haciendo lo mismo. Será una cuestión de prueba, pero este nuevo periodo de prueba podrá ser considerado nulo.

·         El periodo de prueba normalmente lo impone el empresario a la hora de hacer el contrato pero, es un aspecto del contrato como los demás negociable entre las partes, sobre todo si se quiere incluir un periodo de prueba muy largo.

·         Existen periodos de prueba específicos para relaciones especiales de trabajo: para personal directivo, etc.

·         La reciente STS de 20 de julio de 2011 ha establecido que el periodo de prueba tiene que respetar siempre los criterios de adecuación y razonabilidad. Aunque el contrato de trabajo recoja el periodo de prueba establecido por el convenio colectivo si éste no es razonable y adecuado para el puesto se considerará desproporcionado y nulo. En estos casos la resolución contractual se considerará como despido improcedente.

·         Para contratos de duración determinada el periodo de prueba puede coincidir con la duración del contrato o, incluso podría ser superior, siempre que el periodo de prueba cumpla los requisitos vistos anteriormente. Si se ha contratado a un mozo por circunstancias de la producción por un mes y el periodo de prueba establecido por el convenio colectivo es de dos meses, así se podría pactar, pero, siempre será recomendable dar el fin por no superación del periodo de prueba unos días antes porque si no se puede estar dando apariencia de fraude de Ley.

·         La también reciente STS de 30 de mayo de 2011 ha establecido que la protección especial del ET sólo está prevista para los supuestos de despido y, no para otras causas extintivas.

·         El periodo de prueba puede quedar interrumpido por situación de baja de IT, maternidad, etc.

Artículo 14 del ET:

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.



Ojo con la nueva regulación introducida por la Reforma Laboral en cuanto al periodo de prueba de un año para los contratos de apoyo a emprendedores. Está generando mucha polémica y habrá que ver como aparece redactado o si se mantiene en el texto definitivo.