Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El 17 de noviembre de 2011 se ha publicado en el BOE:

Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Comentario:

De la Exposición de Motivos se extrae que esta norma reglamentaria, partiendo de la conveniencia y la necesidad de mantener la relación laboral de carácter especial se dirige a la consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar, mediante las siguientes vías:

·         Establecimiento de mayores y mejores derechos aplicando en la medida de lo posible la normativa general.

·         Introduciendo una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal

·         Introducción de mecanismos de reforzamiento de la transparencia, que se despliega en asuntos como el de prohibición de la discriminación para el acceso al empleo y en las obligaciones del empleador en materia de información al empleado de hogar respecto a las condiciones de trabajo.

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Objeto: servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revesrtir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.

Se excluyen de esta relación:

·         Las contrataciones realizadas por personas físicas

·         Las realizadas por Empresas de Trabajo Temporal

·         Las relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas

·         Las de cuidadores no profesionales para atención de personas en situación de dependencia.

·         Las relaciones entre familiares o realizados a título de amistad¡, benevolencia o buena vecindad.

·         Las denominadas “a la par” mediante las que se prestan algunos servicios como cuidado de niños, enseñanza de idiomas, etc. siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.

Fuentes de la relación:

1.    El Real Decreto 1.620/2011 de 14 de noviembre

2.    Estatuto de los Trabajadores

3.    Convenios colectivos

4.    La voluntad de las partes plasmada en el contrato de trabajo

5.    Usos y costumbres.

Forma del contrato:

El contrato podrá ser verbal o escrito pero el temporal tendrá que serlo en todo caso por escrito por lo que si no consta por escrito se presume indefinido. Cualquiera de las partes podrá pedir que el contrato se haga por escrito.

Cuando el contrato dure más de cuatro semanas hay que informar al trabajador de los elementos esenciales del contrato:

·         Prestaciones salariales en especie si se ha pactado su existencia

·         Duración y distribución de los tiempo de presencia así como el sistema de retribución y compensación de los mismos.

·         El régimen de pernoctas.

El Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de los empleadores modelos de contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se puede concertar por tiempo indefinido o por una duración determinada pero según las normas del Estatuto de los Trabajadores.

Se puede concertar un periodo de prueba no superior a dos meses de conformidad con el artículo 14 del ET.

Derechos y deberes: serán los que emanan de este Real Decreto objeto de estudio pero se hace también relación a los artículos 4 y 5 del ET. Asimismo se exige al empleador que cuide de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud. (Este incumplimiento es justa causa de dimisión del empleado).

Retribuciones:

Respecto a este punto se han introducido importantes novedades:

El empleado de hogar deberá cobrar como mínimo el salario mínimo interprofesional para una jornada completa. Para jornadas inferiores habrá que prorratearlo.

Lógicamente este salario podrá ser mejorado.

El salario mínimo está garantizado y al mismo no se le podrán descontar prestaciones en especie como manutención o pernocta. Éstos nunca podrán ser superiores al 30% del salario total.

El trabajador tendrá derecho a dos pagas extras en la cuantía que se pacten pero, como mínimo del importe del SMI, que se cobrarán semestralmente en función del tiempo trabajado.

Los incrementos salariales serán por pacto entre las partes pero si no hay pacto se aplicará el incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

Una fórmula podría ser pactar en el contrato de trabajo los futuros incrementos referenciados al IPC real del año anterior.

Otra novedad es que a partir de ahora hay que documentar el pago del salario, o bien como pacten las partes o bien según lo establecido por el artículo 29.1 del ET.

Tiempo de trabajo:

El horario se fijará de mutuo acuerdo entre las partes.

La jornada máxima semanal será de 40 horas.

Será importante fijarlo adecuadamente ya que una vez terminada la jornada diaria y los posibles tiempos de presencia a disposición del empleador el empleado de hogar no tendrá la obligación de permanecer en el domicilio.

El régimen de horas extras se regirá por el ET.

Se establece un descanso diario de doce horas, si bien si el empleado pernocta se podría reducir a 10, aunque este descanso debido se deberá compensar en periodos de cuatro semanas.

El empleado tiene derecho a dos horas para comer y dos horas para cenar, aunque estos tiempos no computan como de trabajo efectivo.

Al empleado se le aplicará el régimen de festivos y licencias del artículo 37 del ET.

Las vacaciones serán de 30 días naturales que se podrán fraccionar en varios periodos pero al menos uno deberá ser de 15 días consecutivos. Y, los periodos se tienen que pactar entre las partes. Si no hay acuerdo 15 días los elegirá el empresario y 15 el trabajador. Los periodos los deberá conocer el trabajador con dos meses de antelación.

Se aplican las limitaciones establecidas para menores de 18 años del  ET.

Si el empleado de hogar se encontrare en situación de IT y pernoctare en el domicilio tendrá derecho a seguir haciéndolo durante un mes.

Extinción del contrato:

·         Por las causas establecidas en el Real Decreto

·         Por las causas del ET recogidas en el art. 49 salvo letras h) i) y l)

·         Despido disciplinario: por escrito y por las causas del ET (art. 54). En caso de declaración de improcedencia la indemnización será de 20 días con el límite de las 20 mensualidades.

·         Desistimiento del empleador: por escrito expresando esta causa. Si la relación laboral ha superado el año se precisa un preaviso de 20 días, para el resto de supuestos 7 días. Y, se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 12 días por año con el límite de seis mensualidades. Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas para buscar nuevo empleo.

No se puede comunicar el despido o desestimiento al empleado de hogar interno entre las 17,00 horas y 8,00 horas de la mañana, salvo falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

La Inspección de Trabajo velará por el cumplimiento de la normativa relativa a los empleados de hogar y la Jurisdicción competente será la del orden social de conformidad ocn la nueva Ley 36/2011 de 10 de octubre.

Este Real Decreto entra en vigor el 18 de noviembre y deroga el  Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto. Se aplicará a los contratos en vigor aunque la cuantía de la indemnización por desestimiento solamente se aplicará a los contratos nuevos que se celebren desde el 18 de noviembre.

Si quereis ver el Texto completo del artículo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/17/pdfs/BOE-A-2011-17975.pdf