Laboralnews del mes de marzo de 2021

 

Entramos en marzo y comenzamos a preparar una nueva entrega de nuestra selección de noticias del ámbito fundamentalmente laboral pero también económico y político.

Dejadnos vuestros comentarios para intentar debatir las noticias.

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30-3-2021: Según un estudio hecho por KPMG entre 500 ejecutivos de todo el mundo el 45% de los encuestados piensa que sus empresas no cogerán ritmo normal hasta 2020 mientras que el 31% son más optimistas y piensan que eso ocurrirá en el segundo semestre del año.

29-3-2021: Brasil supera los 300.000 muertos por la Covid 19. No bajemos la guardia. 

27-3-2021: Un 63% de las empresas españolas tienen personal femenino en puestos directivos.

27-3-2021: El escándalo de Plus Ultra desvelado en el Congreso

26-3-2021: Enero de 2021 ha comenzado con un 31,6% menos de hipotecas inscritas. La verdad que el dato es alarmante.

24-3-201: Va terminando el mes. No te quedes sin revisar los nombramientos del mes de marzo de 2021

20-3-2021: Según una encuesta de Manpower Group, un 74% de las empresas piensan que mantendrán empleo, un 7% plantean despedir, un 8% contratar y un 11% no lo tienen claro. Mal panorama para el 2021.

20-3-2021: La solicitud de patentes se ha reducido un 5% en España en el 2020.

19-3-2021: S&P ha avisado que puede recortar el rating de España si se revierte la reforma laboral. Parece que todo el mundo lo sabe menos nuestra Ministra Yolanda Díaz y los sindicatos. Una vez más el Gobierno poniendo en riesgo la economía española.

19-3-2021: British Airways estudia la venta de su sede como parte de un plan para permitir a sus directivos dividir de forma permanente su jornada laboral entre la oficina y su casa después de la pandemia.

18-3-2021: banqueros junior de Goldman han denunciado sus precarias condiciones laborales con jornadas semanales de 95 horas lo que les está provocando trastornos mentales.

15-3-2021: El ministro de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, José Luis Ábalos, ha confirmado en el Congreso de los Diputados que las políticas de vivienda del Estado recibirán 2.000 millones de euros adicionales procedentes de los fondos europeos para la recuperación. Esta partida reforzará las medidas de impulso a la rehabilitación de viviendas entre 2021 y 2023 y aumentará el parque público de alquiler social y asequible. Buena noticia, para un sector bastante dañado, pero, vaya peligro, a ver en qué lo gastan. Esperemos que no los convierta en billetes de 500 euros.

14-3-2021: Magnum ha comprado ISDE para crear un gigante de la educación.

14-3.-2021: El PIB de Madrid creció un 4,4% en el último trimestre del año, frente al 0,4% de crecimiento medio de la nación o el retroceso del 0,5% experimentado por Cataluña. Parece que algunos lo están haciendo mejor que otros. 

13-3-2021: Pullmantur llega a un acuerdo en su Expediente de Regulación de empleo que afecta a 350 personas.

12-2-2021: Yolanda Díaz ha convocado a la patronal y a los sindicatos para comenzar a negociar la derogación de la reforma laboral. Lo que le falta al mercado laboral para su total destrucción.

12-2-2021: las plataformas digitales de reparto de comida, y otras, deberán regularizar a sus falsos autónomos y cotizar por ellos en el plazo de tres meses e informar a los comités de empresa.

12-2-2021: Liberty Seguros  ha ofrecido a sus 2.000 empleados en europa teletrabajar de forma permanente. Han ofrecido 660 euros para cubrir gastos. Podrán ir a la oficina para tareas esenciales pero un máximo de 2 días por semana. La decisión ha venido motivada por las encuestas realizadas en las que un 93% de la plantilla no quiere volver al trabajo presencial.

11-3-2021: Se aprueba en el Congreso la despenalización de los piquetes violentos.

10-3-2021: La compraventa de viviendas arrancó 2021 con una bajada interanual del 12,2%, hasta las 34.886 operaciones, mientras los préstamos hipotecarios tuvieron un descenso más leve del 3,8% frente a enero de 2020, según los datos de los notarios. El precio medio de las casas vendidas también cedió un 1,3%, para quedarse en 1.474 euros/m2 en enero de 2021.

9-3-2021: Si quieres conocer los nombramientos del mes de marzo pincha aqui

8-3-21: Las subvenciones para sindicatos en este 2021 se elevan a 14 millones un 53% más que el año anterior.

8-3-2021: Según la EPA de Febrero más de 44.000 parados más. Nos encontramos esta cifra en febrero desde 2013. Y el Gobierno dirá que creceremos en V pero no hemos debido llegar al vértice inferior. Si quieres más información pincha aqui.

7-3-2021: China se plantea crecer al 6% en el 2021 tras un 2,3% en el 2020. Mientras, el resto de las economías se desangra. Ahí lo dejo.

7-3-2021: Los concursos se han disparado en marzo un 18,5% con un alza del 125% en Hostelería. Los Gestores administrativos han anunciado que más de 130.000 pymes tienen problemas de liquidez y están a las puertas del concurso. Prácticamente todas las empresas que tienen trabajadores en ERTE necesitan financiación. ¿Cuántos ERTES terminarán en ERE? Puede ser un año nefasto para el empleo. Ya se ha visto como en enero y febrero hemos seguido destruyendo empleo.

7-3-2021: Mercadona ha entregado 409 millones de euros a los 90.000 trabajadores de su plantilla por el trabajo realizado en 2020. De ellos, 366 millones suponen el pago de primas por objetivos y los 43 restantes son un "reconocimiento al compromiso realizado durante la crisis sanitaria". Los 366 millones correspondientes a la prima han sido entregados este 1 de marzo, mientras que el reconocimiento a los trabajadores durante la pandemia se pagó en abril de 2020 en forma de prima del 20%.

6-3-2021: La Unión General de Trabajadores (UGT) ha planteado un cambio en su denominación actual para incluir a las mujeres trabajadoras dentro de sus siglas, pasando a llamarse Unión General de Trabajadores y Trabajadoras, es decir UGTT, según una resolución aprobada en el Congreso de UGT-FICA.

5-3-2021: La Inspección de Trabajo ha remitido 45.000 cartas a personas que tienen empleados del hogar para que, en caso necesario, regularicen sus salarios y cotizaciones, algo que ha sido bien acogido por representantes de estos colectivos que, no obstante, lo consideran insuficiente y que llega con retraso.

4-3-2021: Los sindicatos CCOO y UGT se han reunido con Aena para instar a la empresa a retomar las negociaciones con las compañías arrendatarias de los espacios comerciales y hosteleros de los aeropuertos, y llegar así a un acuerdo sobre la rebaja en las rentas que deben pagar al gestor aeroportuario español desde que empezó la pandemia. Ampliar

3-3-2021: Imputada toda la cúpula de Segur Ibérica tres años después de llevar a la quiebra a la empresa. Segur Ibérica, que cuando fue a concurso de acreedores en noviembre de 2016 era la tercera empresa de seguridad privada, fue a concurso de acreedores y ahora sus gestores han sido imputados por un delito de insolvencia punible. Si quieres más información pincha aqui

2-3-2021: La Unión Europea nos ha vuelto a tirar de las orejas por la alta temporalidad de nuestro mercando de trabajo. Los sindicatos han considerado que la situación es vergonzante. Puedes ampliar la información

1-3-2021: El comercio minorista se ha desplomado un 9,5% en enero.

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Medidas para fomentar el envejecimiento activo y evitar la discriminación por edad en el empleo

APROBADAS MEDIDAS PARA FOMENTAR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO Y EVITAR LA DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL EMPLEO

• Se adoptan de manera conjunta medidas en el ámbito de la Seguridad Social y de las políticas de empleo para fomentar el envejecimiento activo.
• Se fijan criterios distintos de edad de acceso a la jubilación, en función de si es voluntaria o forzosa.
• Se aclara la figura de la jubilación parcial para evitar situaciones de fraude en la contratación del trabajador que releva al empleado pensionista.
• Por primera vez todos los trabajadores podrán seguir trabajando y cobrar, a la vez, la mitad de su pensión.
• Se rediseñan las medidas para desincentivar los despidos colectivos de mayores de 50 años.

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley de Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, con el objetivo de abordar la transición entre vida activa y jubilación.

La reforma introduce medidas en el ámbito de la Seguridad social y de las políticas de empleo, enfoque integral que supone una novedad y que permite abordar el problema del fomento del envejecimiento activo de forma sistemática.

Sus objetivos principales son: reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones, impulsar el envejecimiento activo y luchar contra la discriminación por razón de edad en el empleo. Estos objetivos se alcanzan mediante medidas en tres ámbitos: jubilación anticipada y parcial, compatibilidad entre trabajo y pensión, y lucha contra la discriminación por razón de edad en el empleo.


PROLONGACIÓN DE LA VIDA LABORAL

El Real Decreto Ley establece una serie de modificaciones en materia de jubilación anticipada, jubilación parcial y compatibilidad entre salario y pensión, tras la discusión en el seno de la Comisión parlamentaria de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo del informe sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones y la prolongación voluntaria de la vida laboral, remitido por el Gobierno el 26 de octubre del pasado año.

Este informe contenía un análisis sobre la situación de la jubilación anticipada con coeficiente reductor y de la jubilación parcial, así como un informe sobre la compatibilidad entre la percepción de la pensión de jubilación y la realización de una actividad por cuenta ajena o cuenta propia, en línea con la Recomendación duodécima del Pacto de Toledo.

Dicha Recomendación señala: "Es oportuna la modificación del régimen jurídico de la jubilación para conceder mayor relevancia a la carrera de cotización del trabajador (…) favoreciendo así la aproximación de la edad real a la edad legal de acceso a la jubilación (...). La jubilación anticipada debería reservarse a aquellos trabajadores que cuenten con largas carreras de cotización y voluntariamente opten por acogerse a ella (...). Hay que introducir esquemas de mayor permeabilidad y convivencia entre la vida activa y pasiva que permitan la coexistencia de salario y pensión".

JUBILACIÓN ANTICIPADA

En este sentido, se plantea una modificación de la jubilación anticipada para incrementar la coherencia del sistema.

• Se mantiene el esquema general de la Ley sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, del 1 de agosto de 2011, distinguiendo entre jubilaciones anticipadas voluntarias e involuntarias.
• Se incrementa gradualmente la edad mínima de acceso, de forma coherente con el incremento paulatino de la edad legal de jubilación previsto en la Ley antes citada. De esta forma, la edad de jubilación anticipada voluntaria se elevará progresivamente de los 63 años actuales los a 65 años en 2027, y la de jubilación involuntaria anticipada pasará de 61 años a 63 años en el mismo período.
• Se introduce una mayor gradualidad en la aplicación de coeficientes reductores atendiendo a la carrera de cotización, con el objetivo de reforzar el principio de neutralidad y contributividad.
• Se fija un período mínimo de cotización de 35 años en el caso de la jubilación anticipada voluntaria y de 33 años en el caso de la jubilación anticipada forzosa.

Así, para la jubilación anticipada voluntaria se establece una reducción por trimestre del 2 por 100 para períodos de cotización inferiores a 38 años; del 1,875 por 100 para períodos de entre 38 años y seis meses y 41 años y seis meses, del 1,7 por 100 para periodos entre 41 años y seis meses y 44 años y seis meses y del 1,625 por 100 a partir de los 44 años y seis meses. Para lajubilación anticipada involuntaria se establece una reducción de 1,875 por 100 para los periodos de cotización de hasta 38 años y seis meses, del 1,750 por 100 para periodos entre 38 años y seis meses y del 1,625 por 100 para periodos a partir de los 41 años y seis meses.

JUBILACIÓN PARCIAL

Se reconduce la modalidad hacia su objetivo original: facilitar la transmisión intergeneracional de conocimiento y experiencias. Se evita, así, que se utilice como una forma de acceso privilegiado a una jubilación anticipada. Para ello:
Se limita al 50 por 100 la reducción máxima de jornada con carácter general.
Se permitirá alcanzar el 75 por 100 de reducción máxima cuando la medida venga acompañada de la formalización de un contrato de relevo con un trabajador más joven, con carácter indefinido, a tiempo completo, y una duración mínima de, al menos, dos años más que lo que reste al trabajador para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. El incumplimiento de esta condición generará obligaciones de compensación al empresario.
Se eleva el periodo mínimo de cotización del trabajador hasta los 33 años (25 años en el caso de personas con discapacidad).

COMPATIBILIDAD ENTRE TRABAJO Y PENSIÓN

El Real Decreto Ley facilita la posibilidad de ser pensionista activo, una opción que estaba muy restringida en el ordenamiento español, a diferencia de otros países europeos:

• Se abre la posibilidad de trabajar, tanto por cuenta ajena como propia, a tiempo completo o parcial percibiendo el 50 por 100 de la pensión.
• Se exime del pago de buena parte de las cotizaciones sociales. Se introduce, no obstante, una cotización de "solidaridad" del 8 por 100 (6 por 100 a cargo de la empresa, 2 por 100 a cargo del trabajador).
• Cuando finaliza el periodo de actividad, se restablece el pago de la pensión íntegra, sin que el pensionista pierda esta cualidad en ningún momento.
• Para acceder a esta modalidad se deberán haber alcanzado la edad legal de jubilación y el 100 por 100 de la base reguladora.

Se establecen para los funcionarios públicos condiciones semejantes de compatibilización de empleo y pensión.

Se creará, en el plazo de un mes, un Comité de Expertos para el estudio del Factor de Sostenibilidad y la remisión de una propuesta al Pacto de Toledo, en línea con lo previsto en la Disposición Adicional 59 de la Ley sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, del 1 de agosto de 2011.

DISCRIMINACIÓN POR EDAD

La norma modifica la disposición adicional decimosexta de la citada Ley que regula las aportaciones económicas que tienen que efectuar las empresas o grupos de empresas que ocupen a más de cien trabajadores con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a personas de cincuenta o más años. De esta forma, se compensa el impacto que generan estos procesos sobre el sistema de protección por desempleo y de pensiones, con el objeto de desincentivar en mayor medida los ajustes de plantilla que perjudican a trabajadores de mayor edad de forma discriminatoria.Esta situación genera un acortamiento de la vida laboral (más del 40 por 100 de las jubilaciones era anticipada) y enormes cargas al sistema (la mayor parte de las jubilaciones anticipadas accedía desde prestaciones y subsidios). Por ello, se modifica la compensación que deben pagar las empresas de mayor tamaño por la inclusión de trabajadores de más edad en despidos colectivos.

• Se exige la compensación no sólo a las empresas que estuvieran en situación de beneficios, sino también a aquellas en pérdidas que en cinco años obtengan resultados positivos. El objetivo es desincentivar la inclusión de trabajadores mayores en despidos colectivos, mucho más difíciles de reinsertar en el mercado laboral.
• Para evitar que se utilice la edad como criterio preferente de selección de los trabajadores objeto de despido, la obligación se exigirá en el caso en que el porcentaje de trabajadores despedidos de cincuenta o más años sobre el total de despidos sea superior al porcentaje que los trabajadores de esa edad representan sobre el total de la plantilla de la empresa.
• Se homogeneiza la regulación del subsidio para mayores de 55 años en relación con el resto de prestaciones del sistema, teniendo en cuenta las rentas de la unidad familiar, y se refuerzan las políticas activas de empleo destinadas a este colectivo.

Envejecimiento activo

Industria, Energía y Turismo

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Laboralnews responde ¿Qué es un contrato indefinido de apoyo a emprendedores?

@jmdepablo nos preguntó qué es un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores:

Es una nueva modalidad contractual que se aprobó en la reciente reforma laboral que todavía se encuentra en trámite parlamentario por lo que puede sufrir alguna modificación.
Unas de las cuestiones de las que más se ha hablado es del periodo de prueba de 1 año, que algunos juristas han considerado inconstitucional y contrario a la doctrina del Tribunal Supremo sobre periodo de prueba.
Es un contrato que tiene como objetivo el fomento de empleo entre las pequeñas empresas y autónomos, porque está pensado para aquellas con menos de 50 trabajadores y tiene bonificaciones a la seguridad social y deducciones fiscales.
Se regula en el artículo 4 del presente Real Decreto.

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. (BOE de 11 de febrero)

Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.

4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:

a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1.º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

2 .º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

3 .º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.

Fraude de Ley en la contratación eventual

Por lo que se refiere a la existencia de fraude de ley debe señalarse que el Tribunal Supremo en sentencia de 4 de octubre de 2007, señala que "SEGUNDO.- 1.- Con carácter general se mantiene por la jurisprudencia que para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone ( SSTS 22/06/90; - SG- 17/12/01 -rco 66/01 -; - SG- 17/12/01 -rco 68/01 -; y 23/09/02 -rcud 222/02 -). Y más en concreto, tratándose del contrato para obra o servicio determinado, la doctrina unificada señala -en pronunciamientos cuya vigencia viene determinada por la identidad de regulación, en este punto, de los RRDD 2104/1984 (21/noviembre), 2546/1994 (29/diciembre) y 2720/1998 (18/diciembre)- que son, de necesaria concurrencia simultánea:


a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa.


b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.


c) Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.


d) Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas (así, desde las SSTS 30/11/92 -rcud 54/92 -; 21/09/93 -rcud 129/93 -; 26/03/96 -rcud 2634/05 -; 05/12/96 -rcud 1875/96 -; 10/12/96 -rcud 1989/95 - y 30/12/96 -rcud 637/96 -, hasta las más recientes de 21/03/02 -rcud 1701/01-; 23/09/02 -rcud 222/02-; 25/11/02 -rcud 1038/02-; 22/10/03 -rcud 107/03-; 22/06/04 -rcud 4925/03-; 15/11/04 -rcud 2620/03-; 23/11/04 -rcud 4924/03-; 30/11/04 -rcud 5553/03-; 31/01/05 -rec. 4715/03-; 11/05/05 -rec. 4162/03-; 24/04/06 -rec. 2028/04-; y 22/02/07 -rcud 4969/04-)."

Fuente: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social sección 5ª de 9-12-2010, rec. 3277/2010

Suspensión del contrato de Trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN 

El legislador ha establecido, entre otros, dos mecanismos para facilitar la viabilidad  de las empresas sin necesidad de proceder a la extinción de contrato de trabajo como son la suspensión del contrato de trabajo o bien la reducción de jornada.

Es un procedimiento causal y temporal. Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Con la suspensión del contrato/s de trabajo se interrumpe la relación laboral por días completos continuados o alternos y con la reducción de jornada se puede reducir la jornada laboral entre un 10 y un 70%.

Son medidas de flexibilidad que pueden permitir a las empresas ahorros importantes de costes laborales mediante el acomodo de las horas de trabajo a la producción real, fundamentalmente en los momentos de crisis transitorias en los que puede haber una contracción fuerte de la producción y se produzcan excesos de mano de obra. Y, con previsión de recuperación de la misma para poder volver a las jornadas ordinarias de trabajo.

El procedimiento establecido es el mismo que para los despidos colectivos pero con ciertas particularidades:

·         Es necesario aplicar el procedimiento con independencia del número de trabajadores de la empresa o el número de trabajadores afectados por la medida.

·         El periodo de consultas no será superior a 15 días naturales u ocho en las empresas de menos de 50 trabajadores y versará fundamentalmente sobre las causas motivadoras del expediente así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.

·         Los requisitos documentales se reducen. Si se alega causa económica se limitará a la del último ejercicio y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente.

·         Si es necesario habrá que hacer Plan de Acompañamiento Social

·         Habrá que promover el desarrollo de acciones formativas.

Gestión colectiva de contrataciones en origen para el 2012

El 6 de enero de 2012 se publicó en el BOE:

Orden ESS/1/2012, de 5 de enero, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2012.

Si quieres ver el Texto completo de la resolución:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/01/06/pdfs/BOE-A-2012-228.pdf

Causas por las que puede suspenderse un contrato de trabajo:

     1. Mutuo acuerdo de las partes.

     2. Las causas consignadas válidamente en un contrato.

     3. Incapacidad temporal de los trabajadores.

     4. Maternidad

     5. Paternidad

     6. Riesgo durante el embarazo

     7. Riesgo durante la lactancia natural

     8. Adopción

     9. Acogimiento

     10. Ejercicio de cargo público representativo

     11. Privación de libertad del trabajador mientras que no haya sentencia condenatoria.

     12. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

     13. Fuerza mayor temporal

     14. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

     15. Excedencia forzosa

     16. Por el ejercicio del derecho de huelga.

     17. Cierre legal de la empresa.

     18. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por violencia de género.

Notas sobre el periodo de prueba en los contratos laborales

Periodo de prueba en los contratos laborales:

El periodo de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aunque normalmente los periodos concretos vendrán fijados por el convenio colectivo de aplicación.

Podríamos destacar los siguientes puntos:

·         Los periodos de prueba se pactan en los convenios colectivos.

·         En defecto de pacto habrá que estar a los plazos establecidos en el Estatuto.

·         Aunque vengan fijados en ET o convenio se exige un requisito formal como es el pacto por escrito. Todavía hay empresas que por desconocimiento o descuido no incluyen el periodo de prueba en el contrato, siendo un fallo grave ya que luego no se va a poder invocar y se podría impugnar mencionada decisión como despido improcedente, con el consiguiente perjuicio del pago de indemnización y posibles salarios de tramitación.

·         Si además del plazo se define el objeto del periodo de prueba será mucho mejor para evitar posibles impugnaciones por posibles casos de discriminación o de alegato de nulidad.

·         Si el trabajador ya ha estado contratado previamente para las mismas funciones será nulo el periodo de prueba que se le incluya en el contrato. En este supuesto es indiferente que el trabajador haya sido contrato por una empresa de trabajo temporal. Lo relevante son las funciones que haya desempeñado. En algunas ocasiones se trata de trampear esta cuestión definiendo funciones distintas en el contrato cuando realmente el trabajador está haciendo lo mismo. Será una cuestión de prueba, pero este nuevo periodo de prueba podrá ser considerado nulo.

·         El periodo de prueba normalmente lo impone el empresario a la hora de hacer el contrato pero, es un aspecto del contrato como los demás negociable entre las partes, sobre todo si se quiere incluir un periodo de prueba muy largo.

·         Existen periodos de prueba específicos para relaciones especiales de trabajo: para personal directivo, etc.

·         La reciente STS de 20 de julio de 2011 ha establecido que el periodo de prueba tiene que respetar siempre los criterios de adecuación y razonabilidad. Aunque el contrato de trabajo recoja el periodo de prueba establecido por el convenio colectivo si éste no es razonable y adecuado para el puesto se considerará desproporcionado y nulo. En estos casos la resolución contractual se considerará como despido improcedente.

·         Para contratos de duración determinada el periodo de prueba puede coincidir con la duración del contrato o, incluso podría ser superior, siempre que el periodo de prueba cumpla los requisitos vistos anteriormente. Si se ha contratado a un mozo por circunstancias de la producción por un mes y el periodo de prueba establecido por el convenio colectivo es de dos meses, así se podría pactar, pero, siempre será recomendable dar el fin por no superación del periodo de prueba unos días antes porque si no se puede estar dando apariencia de fraude de Ley.

·         La también reciente STS de 30 de mayo de 2011 ha establecido que la protección especial del ET sólo está prevista para los supuestos de despido y, no para otras causas extintivas.

·         El periodo de prueba puede quedar interrumpido por situación de baja de IT, maternidad, etc.

Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El 17 de noviembre de 2011 se ha publicado en el BOE:

Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Comentario:

De la Exposición de Motivos se extrae que esta norma reglamentaria, partiendo de la conveniencia y la necesidad de mantener la relación laboral de carácter especial se dirige a la consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar, mediante las siguientes vías:

·         Establecimiento de mayores y mejores derechos aplicando en la medida de lo posible la normativa general.

·         Introduciendo una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal

·         Introducción de mecanismos de reforzamiento de la transparencia, que se despliega en asuntos como el de prohibición de la discriminación para el acceso al empleo y en las obligaciones del empleador en materia de información al empleado de hogar respecto a las condiciones de trabajo.

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Objeto: servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revesrtir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.

Se excluyen de esta relación:

·         Las contrataciones realizadas por personas físicas

·         Las realizadas por Empresas de Trabajo Temporal

·         Las relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas

·         Las de cuidadores no profesionales para atención de personas en situación de dependencia.

·         Las relaciones entre familiares o realizados a título de amistad¡, benevolencia o buena vecindad.

·         Las denominadas “a la par” mediante las que se prestan algunos servicios como cuidado de niños, enseñanza de idiomas, etc. siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.

Fuentes de la relación:

1.    El Real Decreto 1.620/2011 de 14 de noviembre

2.    Estatuto de los Trabajadores

3.    Convenios colectivos

4.    La voluntad de las partes plasmada en el contrato de trabajo

5.    Usos y costumbres.

Forma del contrato:

El contrato podrá ser verbal o escrito pero el temporal tendrá que serlo en todo caso por escrito por lo que si no consta por escrito se presume indefinido. Cualquiera de las partes podrá pedir que el contrato se haga por escrito.

Cuando el contrato dure más de cuatro semanas hay que informar al trabajador de los elementos esenciales del contrato:

·         Prestaciones salariales en especie si se ha pactado su existencia

·         Duración y distribución de los tiempo de presencia así como el sistema de retribución y compensación de los mismos.

·         El régimen de pernoctas.

El Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de los empleadores modelos de contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se puede concertar por tiempo indefinido o por una duración determinada pero según las normas del Estatuto de los Trabajadores.

Se puede concertar un periodo de prueba no superior a dos meses de conformidad con el artículo 14 del ET.

Derechos y deberes: serán los que emanan de este Real Decreto objeto de estudio pero se hace también relación a los artículos 4 y 5 del ET. Asimismo se exige al empleador que cuide de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud. (Este incumplimiento es justa causa de dimisión del empleado).

Retribuciones:

Respecto a este punto se han introducido importantes novedades:

El empleado de hogar deberá cobrar como mínimo el salario mínimo interprofesional para una jornada completa. Para jornadas inferiores habrá que prorratearlo.

Lógicamente este salario podrá ser mejorado.

El salario mínimo está garantizado y al mismo no se le podrán descontar prestaciones en especie como manutención o pernocta. Éstos nunca podrán ser superiores al 30% del salario total.

El trabajador tendrá derecho a dos pagas extras en la cuantía que se pacten pero, como mínimo del importe del SMI, que se cobrarán semestralmente en función del tiempo trabajado.

Los incrementos salariales serán por pacto entre las partes pero si no hay pacto se aplicará el incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

Una fórmula podría ser pactar en el contrato de trabajo los futuros incrementos referenciados al IPC real del año anterior.

Otra novedad es que a partir de ahora hay que documentar el pago del salario, o bien como pacten las partes o bien según lo establecido por el artículo 29.1 del ET.

Tiempo de trabajo:

El horario se fijará de mutuo acuerdo entre las partes.

La jornada máxima semanal será de 40 horas.

Será importante fijarlo adecuadamente ya que una vez terminada la jornada diaria y los posibles tiempos de presencia a disposición del empleador el empleado de hogar no tendrá la obligación de permanecer en el domicilio.

El régimen de horas extras se regirá por el ET.

Se establece un descanso diario de doce horas, si bien si el empleado pernocta se podría reducir a 10, aunque este descanso debido se deberá compensar en periodos de cuatro semanas.

El empleado tiene derecho a dos horas para comer y dos horas para cenar, aunque estos tiempos no computan como de trabajo efectivo.

Al empleado se le aplicará el régimen de festivos y licencias del artículo 37 del ET.

Las vacaciones serán de 30 días naturales que se podrán fraccionar en varios periodos pero al menos uno deberá ser de 15 días consecutivos. Y, los periodos se tienen que pactar entre las partes. Si no hay acuerdo 15 días los elegirá el empresario y 15 el trabajador. Los periodos los deberá conocer el trabajador con dos meses de antelación.

Se aplican las limitaciones establecidas para menores de 18 años del  ET.

Si el empleado de hogar se encontrare en situación de IT y pernoctare en el domicilio tendrá derecho a seguir haciéndolo durante un mes.

Extinción del contrato:

·         Por las causas establecidas en el Real Decreto

·         Por las causas del ET recogidas en el art. 49 salvo letras h) i) y l)

·         Despido disciplinario: por escrito y por las causas del ET (art. 54). En caso de declaración de improcedencia la indemnización será de 20 días con el límite de las 20 mensualidades.

·         Desistimiento del empleador: por escrito expresando esta causa. Si la relación laboral ha superado el año se precisa un preaviso de 20 días, para el resto de supuestos 7 días. Y, se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 12 días por año con el límite de seis mensualidades. Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas para buscar nuevo empleo.

No se puede comunicar el despido o desestimiento al empleado de hogar interno entre las 17,00 horas y 8,00 horas de la mañana, salvo falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

La Inspección de Trabajo velará por el cumplimiento de la normativa relativa a los empleados de hogar y la Jurisdicción competente será la del orden social de conformidad ocn la nueva Ley 36/2011 de 10 de octubre.

Este Real Decreto entra en vigor el 18 de noviembre y deroga el  Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto. Se aplicará a los contratos en vigor aunque la cuantía de la indemnización por desestimiento solamente se aplicará a los contratos nuevos que se celebren desde el 18 de noviembre.

Si quereis ver el Texto completo del artículo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/17/pdfs/BOE-A-2011-17975.pdf