Laboralnews del mes de marzo de 2021

 

Entramos en marzo y comenzamos a preparar una nueva entrega de nuestra selección de noticias del ámbito fundamentalmente laboral pero también económico y político.

Dejadnos vuestros comentarios para intentar debatir las noticias.

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30-3-2021: Según un estudio hecho por KPMG entre 500 ejecutivos de todo el mundo el 45% de los encuestados piensa que sus empresas no cogerán ritmo normal hasta 2020 mientras que el 31% son más optimistas y piensan que eso ocurrirá en el segundo semestre del año.

29-3-2021: Brasil supera los 300.000 muertos por la Covid 19. No bajemos la guardia. 

27-3-2021: Un 63% de las empresas españolas tienen personal femenino en puestos directivos.

27-3-2021: El escándalo de Plus Ultra desvelado en el Congreso

26-3-2021: Enero de 2021 ha comenzado con un 31,6% menos de hipotecas inscritas. La verdad que el dato es alarmante.

24-3-201: Va terminando el mes. No te quedes sin revisar los nombramientos del mes de marzo de 2021

20-3-2021: Según una encuesta de Manpower Group, un 74% de las empresas piensan que mantendrán empleo, un 7% plantean despedir, un 8% contratar y un 11% no lo tienen claro. Mal panorama para el 2021.

20-3-2021: La solicitud de patentes se ha reducido un 5% en España en el 2020.

19-3-2021: S&P ha avisado que puede recortar el rating de España si se revierte la reforma laboral. Parece que todo el mundo lo sabe menos nuestra Ministra Yolanda Díaz y los sindicatos. Una vez más el Gobierno poniendo en riesgo la economía española.

19-3-2021: British Airways estudia la venta de su sede como parte de un plan para permitir a sus directivos dividir de forma permanente su jornada laboral entre la oficina y su casa después de la pandemia.

18-3-2021: banqueros junior de Goldman han denunciado sus precarias condiciones laborales con jornadas semanales de 95 horas lo que les está provocando trastornos mentales.

15-3-2021: El ministro de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, José Luis Ábalos, ha confirmado en el Congreso de los Diputados que las políticas de vivienda del Estado recibirán 2.000 millones de euros adicionales procedentes de los fondos europeos para la recuperación. Esta partida reforzará las medidas de impulso a la rehabilitación de viviendas entre 2021 y 2023 y aumentará el parque público de alquiler social y asequible. Buena noticia, para un sector bastante dañado, pero, vaya peligro, a ver en qué lo gastan. Esperemos que no los convierta en billetes de 500 euros.

14-3-2021: Magnum ha comprado ISDE para crear un gigante de la educación.

14-3.-2021: El PIB de Madrid creció un 4,4% en el último trimestre del año, frente al 0,4% de crecimiento medio de la nación o el retroceso del 0,5% experimentado por Cataluña. Parece que algunos lo están haciendo mejor que otros. 

13-3-2021: Pullmantur llega a un acuerdo en su Expediente de Regulación de empleo que afecta a 350 personas.

12-2-2021: Yolanda Díaz ha convocado a la patronal y a los sindicatos para comenzar a negociar la derogación de la reforma laboral. Lo que le falta al mercado laboral para su total destrucción.

12-2-2021: las plataformas digitales de reparto de comida, y otras, deberán regularizar a sus falsos autónomos y cotizar por ellos en el plazo de tres meses e informar a los comités de empresa.

12-2-2021: Liberty Seguros  ha ofrecido a sus 2.000 empleados en europa teletrabajar de forma permanente. Han ofrecido 660 euros para cubrir gastos. Podrán ir a la oficina para tareas esenciales pero un máximo de 2 días por semana. La decisión ha venido motivada por las encuestas realizadas en las que un 93% de la plantilla no quiere volver al trabajo presencial.

11-3-2021: Se aprueba en el Congreso la despenalización de los piquetes violentos.

10-3-2021: La compraventa de viviendas arrancó 2021 con una bajada interanual del 12,2%, hasta las 34.886 operaciones, mientras los préstamos hipotecarios tuvieron un descenso más leve del 3,8% frente a enero de 2020, según los datos de los notarios. El precio medio de las casas vendidas también cedió un 1,3%, para quedarse en 1.474 euros/m2 en enero de 2021.

9-3-2021: Si quieres conocer los nombramientos del mes de marzo pincha aqui

8-3-21: Las subvenciones para sindicatos en este 2021 se elevan a 14 millones un 53% más que el año anterior.

8-3-2021: Según la EPA de Febrero más de 44.000 parados más. Nos encontramos esta cifra en febrero desde 2013. Y el Gobierno dirá que creceremos en V pero no hemos debido llegar al vértice inferior. Si quieres más información pincha aqui.

7-3-2021: China se plantea crecer al 6% en el 2021 tras un 2,3% en el 2020. Mientras, el resto de las economías se desangra. Ahí lo dejo.

7-3-2021: Los concursos se han disparado en marzo un 18,5% con un alza del 125% en Hostelería. Los Gestores administrativos han anunciado que más de 130.000 pymes tienen problemas de liquidez y están a las puertas del concurso. Prácticamente todas las empresas que tienen trabajadores en ERTE necesitan financiación. ¿Cuántos ERTES terminarán en ERE? Puede ser un año nefasto para el empleo. Ya se ha visto como en enero y febrero hemos seguido destruyendo empleo.

7-3-2021: Mercadona ha entregado 409 millones de euros a los 90.000 trabajadores de su plantilla por el trabajo realizado en 2020. De ellos, 366 millones suponen el pago de primas por objetivos y los 43 restantes son un "reconocimiento al compromiso realizado durante la crisis sanitaria". Los 366 millones correspondientes a la prima han sido entregados este 1 de marzo, mientras que el reconocimiento a los trabajadores durante la pandemia se pagó en abril de 2020 en forma de prima del 20%.

6-3-2021: La Unión General de Trabajadores (UGT) ha planteado un cambio en su denominación actual para incluir a las mujeres trabajadoras dentro de sus siglas, pasando a llamarse Unión General de Trabajadores y Trabajadoras, es decir UGTT, según una resolución aprobada en el Congreso de UGT-FICA.

5-3-2021: La Inspección de Trabajo ha remitido 45.000 cartas a personas que tienen empleados del hogar para que, en caso necesario, regularicen sus salarios y cotizaciones, algo que ha sido bien acogido por representantes de estos colectivos que, no obstante, lo consideran insuficiente y que llega con retraso.

4-3-2021: Los sindicatos CCOO y UGT se han reunido con Aena para instar a la empresa a retomar las negociaciones con las compañías arrendatarias de los espacios comerciales y hosteleros de los aeropuertos, y llegar así a un acuerdo sobre la rebaja en las rentas que deben pagar al gestor aeroportuario español desde que empezó la pandemia. Ampliar

3-3-2021: Imputada toda la cúpula de Segur Ibérica tres años después de llevar a la quiebra a la empresa. Segur Ibérica, que cuando fue a concurso de acreedores en noviembre de 2016 era la tercera empresa de seguridad privada, fue a concurso de acreedores y ahora sus gestores han sido imputados por un delito de insolvencia punible. Si quieres más información pincha aqui

2-3-2021: La Unión Europea nos ha vuelto a tirar de las orejas por la alta temporalidad de nuestro mercando de trabajo. Los sindicatos han considerado que la situación es vergonzante. Puedes ampliar la información

1-3-2021: El comercio minorista se ha desplomado un 9,5% en enero.

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Despido procedente por no usar la mascarilla

 

El Juzgado de lo Social número 6 de Santander en sentencia 24/2021 ha declarado procedente el despido de una trabajadora de la sección de pescadería de un supermercado de la enseña DIA por no seguir las indicaciones de su superior para que se colocara adecuadamente la mascarilla y dirigirse en tono amenazante a la clienta que lo había denunciado. La magistrada considera que la actuación de la trabajadora "debe encuadrarse dentro de las faltas muy graves". Los hechos ocurrieron en mayo del 2020 cuando una clienta del supermercado "se dirigió a la responsable de la tienda para quejarse de que la dependienta de pescadería se había negado a ponerse correctamente la mascarilla cuando se le dijo que la llevaba mal por llevarla debajo de la nariz. La dependienta no hizo ni caso a la clienta y además le contestó que ella no era nadie para poderle decir cómo llevar la mascarilla. Entonces la encargada de la tienda se dirigió junto con la clienta a la sección de pescadería y recriminó a la emplead tanto por el incorrecto uso de la mascarilla como por el mal trato al cliente. Entonces, según recoge la sentencia, la dependienta se dirigió a la cliente con expresiones como "si no te gusta, te vas" o "si quieres lo arreglamos en la calle, sin uniforme". La encargada del establecimiento "intentó calmar a la actora, sin conseguirlo" y, finalmente, se fue con la clienta, a la que pidió disculpas. Ante estos hechos, la empresa consideró que la trabajadora había cometido tres faltas graves: vulneración de las normas de seguridad, falta notoria de respeto o consideración al público, y malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a jefes, compañeros y público en general. Por ello, en junio le fue comunicado el despido disciplinario. Pero, la trabajadora considera que es una medida desproporcionada pues los hechos no revisten la entidad suficiente para justificar el despido tal y como se desprende de la demanda y decidió presentar demanda de despido. La titular del Juzgado ha desestimado la demanda de la trabajadora porque sí considera que su actuación se encuadra en las faltas graves que le imputó la empresa, al argumentar que la mujer se encontraba prestando servicios con un producto no envasado, el pescado, por lo que las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa le obligaban al uso correcto de la misma, tapando la boca y la nariz".

No entendemos como a día de hoy, con una tasa de paro femenino superior al 18% y una crisis económica importantísima por la pandemia que estamos viviendo, pueden existir comportamientos tan irresponsables como el de la trabajadora despedida por el indebido uso de la mascarilla. En lo que se refiere a salud pública tenemos unos deberes y unas responsabilidades no solamente en el ámbito de la empresa si no como ciudadanos. Pero en el caso de la empresa el incumplimiento de las normas de prevención y protección frente al Covid deben considerarse como falta muy grave por poder poner en riesgo a otros compañeros y, como en este caso a los clientes de la empresa. Pero la irresponsabilidad e incumplimiento de la trabajadora no se queda ahí: trata irrespetuosamente al cliente, faltando a una de las partes esenciales de su desempeño y también a su responsable.

Ya habíamos podido conocer otro caso de un repartidor despedido por negarse a usar gel limpiador y que también fue declarado procedente. Los Tribunales parece que están concienciados con los riesgos derivados del incumplimiento de normas de protección frente al Covid y están aplicando la Ley con el máximo rigor.

Es triste decirlo pero a algunos trabajadores todavía les hace falta aprender a comportarse, convivir, trabajar en equipo o cumplir las normas. Nos preocupamos demasiado en reclamar nuestros derechos (que está muy bien) pero nos olvidamos de nuestras obligaciones.

Reproducimos la sentencia para quien pueda interesar:

SENTENCIA N° 000024/2021

Órgano: Juzgado de lo Social nº 6 Santander

Despido Objetivo Individual 434/2020

En Santander, a 22 de enero de 2021

Isabel Rodríguez Macareno, Magistrada del Juzgado de lo Social n° 6 de Santander, habiendo visto los presentes autos de Procedimiento n° 434/2020, sobre DESPIDO, entre partes, de una como demandante, DÑA. X, representada y asistida por la Letrada Dña. Dolores Alejo Bernal, y de otra como demandada, la empresa GRUPO DIA RETAIL ESPAÑA S.A.U, representada y asistida por el Letrado D. José Luis Peñín Lorenzo, de conformidad con el artículo 117 de la Constitución, ha dictado la siguiente resolución basada en los siguientes.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- La parte actora formuló demanda que, por turno de reparto, correspondió a este Juzgado, en la que, tras alegar los hechos y fundamentos de derecho en que apoya su pretensión, terminó solicitando que se admita a trámite y, en su  día, previa celebración del juicio correspondiente, se dicte Sentencia de conformidad con el suplico de la demanda.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para la celebración del juicio correspondiente.

Abierto el acto, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, y la parte demandada se opuso a su pretensión. Solicitado el recibimiento del pleito a prueba, se acordó la unión a los autos de la documental aportada, el interrogatorio de las testigos Dña. Y y Dña. Z.

Tras las conclusiones de las partes, los autos quedaron pendientes de resolución.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.- La actora, Dña. X , ha venido prestando servicios profesionales para la empresa demandada, GRUPO DIA RETAIL ESPAÑA S.A.U, desde el 10 de octubre de 2018, ostentando la categoría profesional Grupo IV Área I,  desempeñando funciones de dependienta de pescadería, y percibiendo un salario diario, con prorrata de pagas extraordinarias, de 39,74 €.

SEGUNDO.- A las relaciones laborales de la empresa demandada les resulta de  aplicación el Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia S.A y Twins  Alimentación S.A (BOE 2 de septiembre de 2016).

TERCERO.- Mediante carta de fecha 18 de junio de 2020, la empresa demandada comunicó a la actora su despido disciplinario, con efectos desde  dicha fecha. La carta de despido consta en las actuaciones y se da por  reproducida, dada su extensión.

CUARTO.- El día 27 de mayo de 2020, una clienta del establecimiento se dirigió a  la responsable de la tienda, Dña. Y para quejarse de que la actora, al decirle  que no llevaba bien puesta la mascarilla, puesto que la llevaba por debajo de la  nariz, le había contestado que ella (la clienta) no era policía para decirle lo que  podía hacer.

Dña. Y acudió junto con la clienta a la sección de pescadería, y le recriminó el  incorrecto uso de la mascarilla y el trato a la cliente. En ese momento, la actora  se dirigió a la cliente con las siguientes expresiones en tono exaltado y amenazante: “Si no te gusta, te vas. Si quieres lo arreglamos en la calle, sin el uniforme”. Dña. Y intentó calmar a la actora, diciéndole: “Cálmate, X ”, sin  conseguirlo, por lo que, llamó a la supervisora Dña. W , y finalmente, Dña. Y se  fue con la clienta, a la que pidió disculpas por la actuación de la actora.

En otras ocasiones, Dña. Y había requerido a la actora para que se subiese la mascarilla.

QUINTO.- Consta en las actuaciones y se dan por reproducidas las normas sobre el uso de la mascarilla elaboradas por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa demandada, de abril de 2020, comunicadas al  personal de la misma.

Consta en las actuaciones y se dan por reproducidas las recomendaciones del  Ministerio de Sanidad sobre el uso de las mascarillas en la comunidad en el contexto del COVID-19, de 10 de junio de 2020.

SEXTO.- La actora no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido, cargo de representación legal o sindical.

SÉPTIMO.- Con fecha de 22 de julio de 2020 se celebró acto de conciliación ante el ORECLA, que concluyó Sin Avenencia.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- La parte actora, en su escrito de demanda, solicita que se declare la improcedencia de su despido, de fecha 18 de junio de 2020, al estimar que los hechos narrados en la carta de despido no se corresponden con la realidad acaecida, y en todo caso, no revisten la entidad suficiente para justificar el despido de la actora, que es una medida desproporcionada en relación con la  infracción que se imputa a la actora, quien nunca ha sido sancionada por la empresa demandada.

Frente a la pretensión de la parte actora, la empresa demandada ha mostrado su oposición respecto al salario expresado en el escrito de demanda y ha afirmado la legalidad del despido disciplinario llevado a cabo por la empresa demandada.

SEGUNDO.- En cuanto al salario que corresponde a la actora, debe estarse al señalado por la empresa demandada, 39,74 €/día, con prorrata de pagas  extraordinarias, que es el que resulta de las nóminas correspondientes al año anterior al despido.

TERCERO.- La actividad probatoria ha estado constituida por la prueba documental obrante en las actuaciones, junto con las manifestaciones de las  testigos Dña. Y (responsable de tienda) y Dña. Z (empleada de la empresa demandada).

La empresa demandada imputa a la actora las faltas graves previstas en el artículo 70.B).3: “La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no  utilización de los equipos de protección individual, salvo que de la misma se  pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud del empleado/a o del resto de  compañeros/as o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave”, y en el artículo 70.C).5: “Falta notoria de respeto o consideración al público” y 9: “Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general”.

De la valoración de dicho material probatorio se desprende la realidad de los hechos expresados en la carta de despido, como justificativos de la extinción del  contrato de trabajo de la actora. En efecto, la testigo, Dña. Y, sin contradicciones ni fisuras, y sin indicios de falta de veracidad, ha manifestado  que el día 27 de mayo de 2020, ante la queja de una cliente por el mal uso de la mascarilla por parte de la actora, se dirigió con la misma a la sección de pescadería donde se encontraba Dña. X, quien permanecía con la mascarilla por debajo de la nariz, y se dirigió a la cliente con las siguientes expresiones, a gritos y en tono amenazante: Si no te gusta, te vas. Si quieres lo arreglamos en la calle, sin el uniforme”, sin que procediera a calmarse, a pesar de los varios  requerimientos que le hizo la responsable de tienda, Dña. Y. Las manifestaciones de Dña. Y han sido corroboradas por Dña. Z , quien, escuchó que la actora  estaba discutiendo y que decía: “Si quieres, nos vemos en la calle”, que Dña. Y le decía que se calmase, sin conseguirlo.

En tales circunstancias, la actuación de la actora debe encuadrarse dentro de las faltas muy graves imputadas por la empresa demandada, ya que, con independencias de las recomendaciones generales sobre el uso de la mascarilla a fecha de 27 de mayo de 2020, la misma se encontraba prestando servicios con un producto no envasado, el pescado, por lo que, las normas de prevención de riesgos laborales elaboradas por la empresa demandada, le obligaban al uso correcto de la misma, tapando la boca y la nariz. Y ante el requerimiento de una clienta, y posteriormente, de la responsable de tienda, para que se la colocase  bien, hace caso omiso, dirigiéndose a la clienta en un tono amenazante, y sin atender a los requerimientos de la encargada para que se calmase. Por lo expuesto, dada la entidad de los hechos expuestos, debe declararse la procedencia del despido de la actora, que se estima proporcional a la actuación de la misma y sin que quepa por parte de esta juzgadora determinar una sanción distinta a la aplicada por la empresa demandada. En este sentido, como  ya expuso la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1993:  «acreditada la existencia de unos incumplimientos contractuales del trabajador calificables técnica y legalmente de muy graves, corresponde al empresario  aplicar la sanción que estime conveniente, de manera que si por éste se impone  la sanción de despido y el Tribunal acepta la calificación de la falta como muy  grave, no cabe imponer (judicialmente) un correctivo distinto, pues con ello se  realiza un juicio de valor que descalifica el cuadro normativo sancionador; por ello, si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que  la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta”.

CUARTO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación (artículo 191 LRSJ).

FALLO

Desestimo la demanda formulada por Dña. X frente a la empresa GRUPO DIA  RETAIL ESPAÑA S.A.U, y en consecuencia, debo declarar y declaro la procedencia del despido de la actora, absolviendo a la empresa demandada de  los pedimentos efectuados en su contra.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la  misma cabe recurso de suplicación, que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a su notificación.

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Diccionario de Laboralnews

Laboralnews del mes. Enero 2021

 

Una sección más que retomamos. Pero, a partir de ahora será una sección mensual. Laboralnews del mes.
Iremos recopilando en extracto algunas de las noticias que consideremos relevantes del mundo laboral e iremos actualizando el post a lo largo del mes.
Como siempre agradecemos vuestros comentarios o que compartáis la entrada con vuestros contactos o que os suscribáis al blog por e-mail para que nos os perdáis ninguna actualización.
Asimismo, podéis compartir con nosotros las noticias que consideréis más importantes.
 
NOTICIAS RELEVANTES DEL MUNDO LABORAL Y DE LOS RRHH DE ENERO DE 2021:

• Avalancha de ERES en el comienzo de 2021. Puedes ampliar la noticia aqui
• Menos mal que habíamos vencido al Virus en junio: El PIB español se desploma en 2020 un 11%, situándose en 1,11 billones de euros desde la Guerra Civil no había sucedido tal desplome (-26,8%). En 1945 con la II Guerra Mundial en curso caímos un 8,1% o, en 2009 con la crisis Inmobiliaria la caída fue de un 3,8%. Además de ser uno de los países del mundo que peor ha gestionado la crisis sanitaria, también lo hemos sido desde un punto de vista económico. En otros países de nuestro entorno la caída ha sido mucho más moderada; por ejemplo en Alemania un -5%, en Francia un -8,3% o en Italia un -9,2. La Unión Europea ha caído un 7,2%. Pero, lo que podemos preguntarnos es sin ese dato es real o podremos encontrarnos con una revisión a la baja tal y como   ha declarado el propio INE que podría pasar. ¿El Gobierno más mentiroso de la historia no nos estará mintiendo también con este dato?
• El Ibex cae en enero un 3,92% y se convierte en la peor Bolsa de Europa. ¿La recuperación de final de año fue un espejismo? La escasez de vacunas y los problemas con sus distribución están generando muchas incertidumbres en los mercados.
• Un brote en una planta de Airbus en Hamburgo, en el norte de Alemania, con 21 casos positivos entre el personal, ha obligado a enviar a 500 empleados a casa para que guarden la correspondiente cuarentena.
• El sueldo medio de los trabajadores se situó en el 2020 en 23.532 euros brutos. El de un mando intermedio en 43.056 euros y el de los directivos en 86.257 euros. Según un estudio de EADA y la consultora ICSA.
• En Portugal se ha decretado el teletrabajo obligatorio durante el confinamiento de un mes decretado. Puedes leer aqui la noticia publicada en el Economista.
• Todos contra los autónomos: la dirección General de Tributos ha respondido negativamente a la consulta de una trabajadora autónoma sobre la posibilidad de deducirse los gastos de suministros de luz e internet entre otros que ha tenido por tener que teletrabajar durante la pandemia. ATA ha pedido una rectificación.
• El Gobierno quiere subir en torno al 20% las bases máximas de cotización de los trabajadores en los próximos años de forma gradual. Así se desprende del documento que ha mandado el Gobierno a la Comisión Europea sobre sostenibilidad del sistema público de pensiones. La base máxima está fijada en 4.070,10 euros y según el ejecutivo existen muchos recursos por los que las empresas y los trabajadores no cotizan. Asimismo, se indica en dicho documento que a partir de 2022 los autónomos comenzarán a cotizar por sus ingresos reales. Actualmente un 85% de los autónomos cotizan por la base mínima.
• Los salarios de convenio subieron de media algo más de un 1,9% en 2020, su segunda mayor alza desde el ejercicio 2011 tras la registrada en 2019, cuando se incrementaron por encima del 2%, según datos extraídos de la estadística de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social. La verdad que una subida muy importante para un año tan complejo como el 2020 tan afectado por la pandemia del Covid. Si quieres ver la noticia completa: https://www.expansion.com/economia/2021/01/10/5ffadb98468aebce098b4656.html ¿Se deberían renegociar los salarios recogidos en los convenios de cara al 2021? ¿Se debería subir el SMI? Desde Laboral News somos más partidarios de la iniciativa de Vox de bajar las cotizaciones sociales y el IRPF. De este modo las empresas tendrán el incentivo de contratar más, reduciendo la brutal tasa de paro existente en España por lo que habrá más contribuyentes que recibirán un mayor neto.
• El año 2020 cierra con un total de 755.613 personas acogidas a un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), lo que supone un aumento de algo más de 8.000 trabajadores respecto al mes de noviembre, pero una reducción de casi el 80% respecto al mes de abril, cuando llegó a haber cerca de 3,5 millones de personas acogidas a este mecanismo. Si quieres leer la noticia completa: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/01/05/economia/1609841778_963215.html. ¿Qué os parece la gestión que ha hecho el Gobierno?

 

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Aprobada la prórroga del plan prepara

APROBADA LA PRÓRROGA DEL PROGRAMA PREPARA

• La prórroga será automática mientras la tasa de desempleo sea superior al 20 por 100.
• Se rebaja a veinte el número de jornadas para acceder a la renta o subsidio agrario ante la sequía en el olivar.

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley por el que se prorroga el Programa de Recualificación Profesional (PREPARA) de las personas que agoten su protección por desempleo y por el que se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas.

La norma posibilita una prórroga automática del programa por períodos de seis meses cuando la tasa de desempleo, según la Encuesta de Población Activa (EPA), fuera superior al 20 por 100. De este modo, se logra una mayor certidumbre y seguridad jurídica en la vigencia del programa, dado que será un indicador objetivo el que condicionará la continuidad o no de dicha prórroga.

El Programa mantiene las mismas condiciones que en la actualidad, de manera que los parados de larga duración o con cargas familiares que agoten la prestación o subsidio por desempleo de nivel contributivo y no tengan otros ingresos percibirán durante seis meses una ayuda de 400 euros mensuales. Dicha cantidad se elevará a 450 euros para los parados con mayores cargas familiares.

Trabajadores eventuales agrarios

La norma recoge otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas, todo ello con el objetivo de impulsar el empleo y de que los desempleados tengan la oportunidad de conseguir un puesto de trabajo.

En este sentido, el Gobierno ha aprobado la reducción a veinte del número de jornales necesarios para acceder al subsidio y renta agrarias a causa de la caída de la producción de aceituna por la sequía que ha afectado a Andalucía y Extremadura.

Con ello ha atendido la necesidad de los trabajadores del campo, que ven cómo a la situación de crisis económica, se suma la caída de la producción del aceite del entorno del 60 por 100.


La importancia de los daños ocasionados por la sequía en la campaña de la aceituna de 2012 en Andalucía y Extremadura dificulta gravemente la consecución del número mínimo de jornadas precisas para acceder al subsidio por desempleo y la renta agraria.

Por ello, el Real Decreto Ley reduce de 35 a 20 el número de jornadas reales cotizadas exigidas a los trabajadores eventuales agrarios.

La decisión adoptada es el fruto del análisis llevado a cabo en sucesivas reuniones con los representantes de las organizaciones agrarias COAG y ASAJA, y de los sindicatos UGT y Comisiones Obreras, sobre la situación derivada de la repercusión de la sequía en la producción agrícola de la aceituna.

Reposición del derecho a las prestaciones por desempleo

Además, el Real Decreto Ley amplía el derecho a la reposición de la prestación contributiva por desempleo a aquellos trabajadores a los que se les haya suspendido o reducido la jornada hasta el 31 de diciembre de 2013 y cuyo despido se produzca hasta el 31 de diciembre de 2014.

Esta medida, que fue incluida en la reforma laboral, garantiza que el trabajador mantendrá la misma duración de la prestación por desempleo a la que tuviera derecho en el momento en el que comenzaron las medidas de flexibilidad interna.

Con ello se favorece la adopción de medidas temporales de regulación de empleo, al no penalizar el consumo de la prestación por desempleo de los trabajadores, y se propicia la flexibilidad interna en las empresas, como alternativa a la destrucción de empleo, en línea con los objetivos de la reforma laboral.

Ampliado el plazo para los contratos de formación y aprendizaje

Por último, se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2013 el plazo para mantener la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional.

De esta forma, la actividad formativa asociada a este tipo de contratos podrá seguir estando constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

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Laboralnews responde ¿Cuáles son las causas para poder despedir en España?

@GusGainza nos ha preguntado:

¿Cuáles son las causas para despedir?


Hay dos tipos de despidos: el disciplinario y el objetivo


El primero se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que establece que:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Este despido está basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (en este punto radica muchas veces la dificultad de probanza de los hechos para que sea declarado procedente), es causal, es decir por unas circunstancias tasadas aunque no son numerus clausus ya que en el convenio colectivo de aplicación se pueden introducir otras causas. Sujeto a procedimiento. Y es indemnizado. Tras la última reforma de 10 de febrero de 2012 por Real Decreto 3/2012 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral se ha reducido a 33 días. Si se declara la procedencia del despido no existe obligación de indemnizar. También se han eliminado los salarios de tramitación.

El segundo, despido objetivo se encuentra regulado en el artículo 52 del mismo texto legal:

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. 

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Leyy la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Este tipo de despido también es causal, sujeto a un procedimiento  e indemnizado en todo caso con 20 días por año de servicio. (Salvo que lo declaren nulo y haya que readmitir)

Bueno espero que estas breves notas te sirvan como primera aproximación al tema.

Saludos muy cordiales

¿Se puede despedir a un trabajador que está en situación de incapacidad temporal o nos pueden declarar el despido nulo?

Citaremos la reciente STSJ de Castilla León (sede Valladolid) de 13-10-2011 rec. 1634/2011 que ha manifestado que en los despidos frente a los que se alega una situación de enfermedad, con carácter general, la calificación de los mismos será la de procedencia o, en su caso, improcedencia si la empresa no consigue probar la causa alegada.

“(…) el despido en su caso por motivo de enfermedad o baja médica, en principio, merece la calificación de despido improcedente, ya reconocido por la empresa, y no la de despido nulo, según reiterada doctrina de unificación, por todas STS 27-1-09 y las que en ella se citan. En efecto, como señala indicada sentencia, que enjuicia por demás un supuesto similar:

La primera de dichas sentencias sobre despido por enfermedad es, en casación para unificación de doctrina, la de fecha 29 de febrero de 2.001 (rec. 1566/2000), a la que han seguido STS 23-9-2003 (rec. 449/2002), STS 12-7-2004 (rec. 4646/2002) y la propia STS 23-5-2005 hoy invocada como contraste. En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, como los enjuiciados, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores -ET- ("faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes", que alcancen o superen determinados niveles), el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.

A su vez, esta jurisprudencia sobre calificación del despido por enfermedad enlaza expresamente (STS 29-2-2001, citada) con una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado "despido fraudulento"- no justifica por sí misma la calificación de nulidad. De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido vigente de 1995, el art. 108.2 LPL "enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo", y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese. Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de "apoyo o refrendo legal" de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2-11-1993 (rec. 3669/1992), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997). "Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001 (citada) - la calificación aplicable es la de improcedencia" del despido, y no la de nulidad del mismo.

De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 128/1987 y STC 166/1988, así como otras muchas posteriores) y con la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo STS 17-5-2000, entre otras muchas, el art. 14 CE contiene dos normas diferenciadas. La primera, enunciada en el inciso inicial, prescribe la igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley (o de otras disposiciones jurídicas) por parte de los poderes públicos. La segunda norma del art. 14 CE, que se extiende al ámbito de las relaciones entre particulares, establece la prohibición de discriminaciones, ordenando la eliminación de las conductas discriminatorias en función del carácter particularmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran. Estos motivos son los específicamente enunciados en el art. 14 CE ("nacimiento", "raza", "sexo", "religión", "opinión") y los que deban ser incluidos en la cláusula genérica final ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social").

Como dice nuestra sentencia de 29 de enero de 2001, la cláusula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, "pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta". Los factores de diferenciación comprendidos en ella son aquellas condiciones o circunstancias que "históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas". En los términos de la STC 166/1988, se trata de "determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas" que han situado a "sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE".

Esta concepción de la discriminación, en la que coinciden como se ha visto la jurisprudencia constitucional y la jurisprudencia ordinaria, no debe ser sustituida por la expresada en la sentencia recurrida, donde se omite la referencia a los móviles específicos de la conducta discriminatoria . Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio " en el ámbito del contrato de trabajo (STS 29-1-2001, citada). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" (STS 29-1-200, citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación. Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio , viciado de nulidad. Pero se trata, en realidad, como ha declarado recientemente el Tribunal Constitucional (STC 17/2007), de un supuesto particular de despido discriminatorio por razón de sexo, en cuanto que la decisión o práctica de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo por motivo concerniente al estado de gestación sólo puede afectar a las mujeres, situándolas en posición de desventaja con respecto a los hombres.

Tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros "derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador" (art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado . En el presente pleito este argumento ha sido utilizado en la sentencia de instancia, insinuándose también en la definición genérica y extensiva de discriminación que utiliza la sentencia recurrida. El derecho constitucional señalado al efecto por la sentencia de instancia es el "derecho a la protección de la salud" reconocido en el art. 43.1 CE. Pero, sin entrar ahora en si el contenido de la protección de la salud puede alcanzar a conductas empresariales potestativas o de configuración jurídica como la enjuiciada en este caso, lo cierto es que, siguiendo la propia sistemática de la norma constitucional, el derecho mencionado no está comprendido en la categoría de los "derechos fundamentales y libertades públicas" (Sección 1ª del Capítulo II del Título primero) a la que se refieren los preceptos legales mencionados sobre nulidad del despido. El art. 43.1 CE está situado en el Capítulo III del Título I de la Constitución, donde se enuncian los "principios rectores del orden social y económico", a los que se asigna una función normativa distinta a la de los derechos fundamentales, en cuanto que dichos principios, sin perjuicio de desempeñar la función de información del ordenamiento que les es propia, han de ser alegados y aplicados por medio de las normas legales de desarrollo. Así lo dice literalmente el art. 53.3 CE ("El reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo III, informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen").

De acuerdo con tal doctrina en cada proceso individual de despido habrá que considerar cuál o cuáles hayan sido los factores tenidos en cuenta por la empresa, y a la vista de ellos adoptar la resolución correspondiente. Y en el presente caso, aunque se partiera de que la causa aducida por la empresa (la disminución de rendimiento) no se corresponde con el motivo real de la decisión de despedir, no se ha acreditado, ni se sostiene siquiera en el recurso, que el móvil del despido haya sido otro en su caso que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas que haya tenido la trabajadora, un móvil que en esta litis determina la ilicitud e improcedencia del despido, pero no, como se pretende, la nulidad del mismo por discriminación o lesión de derechos fundamentales.”

Laboralcinema presenta: Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS 

Recursos humanos (1999) es una coproducción entre Francia y Reino Unido dirigida por Laurent Canet, que también firma el guión junto a Gilles Marchand.

Un joven acaba de terminar brillantemente su carrera universitaria y vuelve a su pueblo a hacer unas prácticas en la fábrica en la que su padre ha trabajado como obrero toda su vida. El joven empieza con mucha ilusión en el departamento de Recursos Humanos. Tiene muchas ideas, iniciativa, y también bastante ingenuidad. Habla con sus jefes sobre la jornada de 35 h, con la que algunos trabajadores se muestran en desacuerdo, además pasa una encuesta entre los trabajadores y con esto consigue enfadar a los sindicatos que consideran que ha entrado en su terreno. Además los resultados de la encuesta van a ser utilizados por los jefes con fines distintos a los previstos inicialmente. El inexperto joven intenta hacer las cosas bien, pero nada es fácil, y la vida, el trabajo, se presentan de forma diferente a como se había imaginado.

Cuando se da cuenta de que su jefe le ha engañado y utilizado, cuando descubre casualmente que han proyectado muchos despidos, entre ellos el de su padre, al que van a prejubilar, decide no quedarse al margen y toma partido por lo que cree justo aunque a él le perjudique.

Un aspecto que debemos comentar en relación con esta película, y con todas las que estamos comentando en esta sección, es que el cine, aunque refleje situaciones reales es ficción, y que en muchas ocasiones nos presenta estereotipos, imágenes muy sesgadas ideológicamente, por ejemplo, mostrar siempre a los jefes, o a los empresarios como malos y a los obreros como buenos. En la realidad nos encontramos jefes fantásticos y otros nefastos y trabajadores magníficos y muy comprometidos y otros que se alejan mucho del ideal.

En varias de las películas que hemos comentado en laboralcinema se ha abordado la cuestión del despido, en ocasiones muy deshumanizados y hasta por videoconferencia como en Up in the air, o despidos injustos. Sea cual sea la causa o la forma, lo que no podemos negar es que el despido es un drama para el trabajador, y más aún en los tiempos que corren, en los que es muy difícil encontrar un nuevo puesto de trabajo, sobre todo a partir de ciertas edades.

La película también aborda otras cuestiones como la jornada de 35 horas, el papel de los sindicatos, o la huelga como herramienta de presión, protesta y reivindicación.

Tras ver esta película podemos preguntarnos qué habríamos hecho nosotros de habernos encontrado en la situación del protagonista, y si habríamos tenido miedo a represalias, al despido, etc.. También podemos preguntarnos qué otras alternativas tenía el joven becario y si podía haber hecho alguna otra cosa sin tener tanto perjuicio individual.

El director de esta película dirigió también el filme El empleo del tiempo (2002), en la que se aborda la cuestión de los despidos y que intentaremos comentar en un futuro en esta sección.

La semana que viene comentaremos la película Armas de mujer (Mike Nichols, 1988) con un gran reparto encabezado por: Harrison Ford, Sigourney Weaver, y Melanie Griffith, sobre una joven ambiciosa que trabaja como secretaria pero que espera tener su oportunidad en el mundo de los negocios.

STS de 30 de mayo de 2011. Fin de contrato por no superación de periodo de prueba de mujer embarazada.

STS de 30 de mayo de 2011. Fin de contrato por no superación de periodo de prueba de mujer embarazada.

Supuesto de hecho:

Mujer contratada ya embarazada de 10 semanas (sin que lo supiera la empresa) con un periodo de prueba de dos meses en el que se habían fijado unos objetivos mínimos de ventas que la trabajadora no cumplió.

A otro trabajador en la misma situación también se le rescindió el contrato por no superación del periodo de prueba.

El Tribunal supremo ha dejado sentado una cuestión muy interesante como es que la protección especial del Estatuto de los Trabajadores sólo está prevista para los supuestos de despido y no para otras causas extintivas y no cabe una aplicación analógica, pues las diferencias entre el despido y la extinción por no superación del periodo de prueba son sustanciales pues ésta no está sujeta a requisitos formales, permitiendo que el desistimiento sea incluso verbal y sin exteriorización de la causa, con la única limitación de la discriminación. Además no existe en la regulación del periodo de prueba ninguna laguna legal que cubrir, pues el legislador ha querido deliberadamente excluir estos casos de los supuestos del Estatuto. Durante el periodo de prueba la trabajadora no puede ver rescindido su contrato por motivo de su embarazo porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida, pero, ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o, si existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificados en cuyo caso no habría discriminación.

A pesar de ello, seis magistrados mostraron su voto discrepante considerando que la protección constitucional y su desarrollo legal en el supuesto de embarazo debe ser idéntica en el caso de despido como en la extinción contractual por no superación del periodo de prueba.

Notas sobre el despido objetivo

 

La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es una forma de extinción del contrato de trabajo causal en el que hay dos intereses en juego fundamentales, el derecho de los trabajadores a su puesto de trabajo y a la estabilidad en el empleo y por otro lado el interés del empresario que intenta dar viabilidad y continuidad a su empresa.

El despido por causas objetivas se podrá llevar a cabo por cuatro motivos o causas tal y como se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

1.    Por ineptitud del trabajador.

2.    Por falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas.

3.    Cuando haya necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

4.    Por absentismo.

Existe otro caso pero es para personal de las administraciones públicas y que aquí omitiremos.

Centraremos el presente estudio en la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Mencionado artículo 52 del ET fue modificado recientemente por el art. 2.6 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de 2010, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, que trató de clarificar y definir con más precisión las causas del vulgarmente llamado despido objetivo, modificando también, por tanto, el artículo 51 del ET y derivando en la promulgación de un nuevo Reglamento de procedimientos de Regulación de Empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10 de junio.

El artículo 52 del ET en su letra c) se remite expresamente al artículo 51 del mismo cuerpo legal que regula el despido colectivo. En el mismo se definen las causas que podrán ser: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Tradicionalmente la doctrina científica ha analizado estas causas teniendo en cuenta por un lado las causas económicas y por otro las técnicas, organizativas o de producción.