Acciones positivas que se pueden llevar a cabo en las empresas a favor de las mujeres en el área de selección y contratación

 

Aunque en general no somos muy partidarios de las acciones positivas toda vez que ya tenemos un marco legislativo que garantiza la igualdad y una Inspección de Trabajo que debería garantizar el cumplimiento de la ley, en algunas casos pueden ser útiles para corregir brecha.

Algunas de las acciones positivas que podríamos implantar en nuestro Plan de Igualdad en el área de selección podrían ser:

1. Tener especial atención a las candidaturas femeninas
2. Establecer Principios de Igualdad de Oportunidades en la Selección de Personal
3. Sensibilización a las personas responsables de los procesos de selección.
4. Descripción y valoración de los puestos de trabajo conforme a los principios de Igualdad
5. Revisión y corrección de las herramientas a utilizar en el proceso de selección
6. Equilibrar presencia de hombres y mujeres en los equipos de selección.
7. Revisar redacción e imagen de los anuncios y ofertas de empleo.
8. Informar sobre nuestros principios de Igualdad a las consultoras externas.
9. Asegurar la captación de candidaturas femeninas.
10. Revisar y adaptar la imagen externa de la organización.
11. Definir criterios que aseguren la contratación de mujeres.

Podríamos hacernos las siguientes preguntas:

¿Se garantiza y promueve el acceso de las mujeres a todos los puestos de trabajo y niveles?

¿Las mujeres y los hombres tendrán el mismo acceso al empleo?

¿Se garantiza y promueve el acceso de las mujeres?

¿Se contribuye al equilibrio por sexo de la plantilla?

¿Se fomenta la contratación de mujeres en igualdad de condiciones a la de los hombres?

¿Nos ayudas a completar la entrada? Déjanos tus ideas vía comentarios

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Las cualidades de la persona resiliente

 

¿Qué es la resiliencia? según la RAE: capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación adversos. Ha sido definida por muchos autores. Por ejemplo, Orborn, la definió en 1996 como:  Concepto genérico que se refiere a una amplia gama de factores de riesgo y su relación con los resultados de la competencia. Puede ser producto de una conjunción entre los factores ambientales y el temperamento, y un tipo de habilidad cognitiva que tienen algunos niños aun cuando sean muy pequeños.

¿Qué cualidades debe tener la persona resiliente?

1. Autoconocimiento y autoestima
2. Empatía
3. Autonomía
4. Positivismo frente a la adversidad
5. Conciencia del presente
6. Aceptación de la realidad
7. Creencia en que la vida tiene sentido
8. Optimismo
9. Flexibilidad
10. Adaptabilidad al cambio
11. Perseverancia
12. Sociabilidad
13. Buen carácter
14. Tolerancia a la frustración
15. Tolerancia a la incertidumbre
16. Considerarse competente y tener confianza en sus posibilidades

¿Te consideras una persona resiliente?

En los entornos de trabajo actuales donde se aprecia un deterioro de la salud mental y el grado de felicidad las personas los trabajadores resilientes son muy bien valorados.

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Ventajas y desventajas del reclutamiento 2.0

En la actualidad más del 80% de los reclutadores dicen utilizar medios 2.0 para la selección de personal. ¿Son las herramientas del presente? ¿Serán las del futuro? ¿Lograrán sustituir a los medios y herramientas tradicicionales?

Veamos qué ventajas y desventajas ofrecen:

Ventajas:

1. Es mucho más barato que los medios tradicionales.
2. Tenemos acceso a muchos más candidatos: tanto activos como pasivos
3. Las distancias se acortan. Globalización.
4. Mayor acceso a información de los candidatos.
5. Se puede conectar con los candidatos tanto a nivel profesional como personal.
6. El nivel de calidad de los candidatos es muy alto.
7. La empresa gana en imagen de marca.
8. Podemos apreciar las reacciones de la gente  en tiempo real.
9. Podemos observar y analizar los movimientos de la competencia.
10. Se democratizan los procesos de selección.
11. Se gana en transparencia.

Pero, no todo son ventajas:

Inconvenientes:

1. Se tarda tiempo en construir una buena comunidad o networking y hay que dedicarles un tiempo constante, definir una estrategia y seguirla. Si no lo hacemos así las ventajas vistas no se producirán.
2. Es muy importante conseguir cuentas realmente corporativas que no dependan excesivamente de la persona que las gestiona para evitar que si esa persona deja la empresa la red social se vea deteriorada.
3. La empresa queda expuesta a la crítica social. A que pueda observar sus movimientos todo el mundo y estar sometido a sus críticas y comentarios.
4. Las redes sociales muchas veces igualan, Twitter es un claro ejemplo de ello, y no se deben perder ni las formas ni los lugares en un proceso de selección.
5. Todavía no todos los candidatos  utilizan redes sociales o las usan adecuadamente.

Según tú punto de vista ¿qué ventajas y desventajas tiene el reclutamiento 2.0? Opina vía comentarios.

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¿Como comenzamos con el Reclutamiento 2.0?

Con esta entrada os daré algunos consejos para comenzar a aplicar el social media en el área de selección, lo que se viene denominando el Reclutamiento 2.0:

• Definición de los perfiles de puesto de la empresa: esto es fundamental tanto para la selección 1.0 como la 2.0.
• Determinar qué perfiles queremos buscar en redes sociales: En principio podríamos buscar todos, pero podemos comenzar con algunos para ir probando y cogiendo experiencia en social media si carecemos de ella.
• Estudiar en qué redes sociales podemos encontrar esos perfiles: en las redes profesionales por excelencia como Viadeo, Xing o LinkedIn podremos encontrar prácticamente todos los perfiles por no decir todos. Si buscamos perfiles específicos podemos acudir también a redes sociales concretas, por ejemplo, de médicos, de abogados, etc. Twitter y Facebook también son todo un referente en la publicación de ofertas de empleo y búsqueda de candidatos y también se usan mucho para localizar trabajadores que no buscan empleo pero que están presentes en esas redes sociales. Realizar networking, ampliar nuestra red de contactos personales o corporativos y hacer preselecciones, hacer seguimiento de posibles candidatos, etc.
• Objetivos de la política de reclutamiento 2.0: en función de los objetivos la estrategia puede ser una u otra. Algunos de los objetivos podrían ser: selección de candidatos, ahorrar costes en los procesos de selección, publicar ofertas de empleo, obtener información del mercado laboral, mejorar la imagen de marca, hacer búsqueda activa de candidatos, etc.
• Decidir en que redes sociales podemos y queremos estar: si estamos presentes en redes sociales tenemos que hacerlo correctamente lo que requiere de un tiempo y un esfuerzo. en función de los medios que dispongamos debemos decidir en qué redes sociales vamos a estar.   Empecemos poco a poco y vayamos ampliando presencia en la medida en que vamos ganando en experiencia.
• Fijación de nuestra estrategia: que deberá estar alineada con nuestros objetivos. Los objetivos pueden ser diversos y la estrategia en cada red social puede ser también distinta e incluso tratar de conseguir los objetivos a través de diferentes estrategias en cada red social. Por ejemplo, puedo usar LinkedIn para publicar ofertas de empleo y búsqueda de candidatos, Twitter para mejorar la imagen de marca y Facebook para localizar candidatos que no buscan empleo.
• Examinar el mercado laboral: estudiemos cómo se mueve el mercado laboral en redes sociales. Qué hace la competencia, cuántas ofertas de empleo se publican, cuántos candidatos hay, etc. 
• Definir qué podemos ofrecer a los candidatos a través del social media: desde obtener la información de una oferta de empleo, hasta la posibilidad de enviar el CV, realizar una entrevista, etc.
• Determinar las funciones y responsabilidades de los miembros del equipo de Recursos Humanos: fijados los objetivos y estrategia es fundamental que todo el personal del equipo conozca sus funciones y responsabilidades a este respecto. Asimismo diferenciar perfectamente lo que son las cuentas personales del personal de la empresa con las cuentas corporativas y no mezclar.
• Partes del proceso que se asumen a través de social media: en línea con los objetivos hay que definir qué partes del proceso se asumirán por esta vía: publicación de ofertas, recepción de CVs, criba de candidatos, entrevistas, obtención de información de candidatos, etc.
• Supervisión de la participación en redes sociales: la participación en redes sociales tiene gran impacto y puede tener gran visibilidad por lo que debemos cuidar los pasos que demos.
• Evaluación: como en cualquier proceso conviene medir o evaluar los resultados obtenidos, establecer áreas de mejora, corregir errores, etc.

Como siempre nos encantaría que colaborarais con vuestras ideas y sugerencias vía comentarios.

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Test para evaluar candidatos y personal

Enlaces de webs que te pueden ayudar a realizar evaluaciones y test de personal:

http://www.centraltest.es/

En esta web se puede acceder a numerosos test a través de una cuenta personal o profesional ambas de pago. Asimismo hay disponibles dos test de forma gratuita: el test para medir tu CI y el Test manager.

http://www.testpsicotecnicos.org/continua_index.php

En esta web se pueden hacer múltiples test también a través de una cuenta profesional o personal ambas de pago. Hay una opción de prueba gratuita solamente reservada a empresas.

http://www.pdainternational.net/es/home.asp

La empresa PDA International desarrolla el sistema de evaluación Personal Development Analysis para identificar el perfil y conocer las habilidades de las personas.  Hay una prueba gratuita pero es un portal de pago.

http://www.online-psychometric.com/test-bf5.php

Si quieres hacer los test en Inglés esta puede ser una buena opción.

https://www.talentous.com/

Talentous es una plataforma social que permite a cualquier profesional obtener su sello de talento con el que poder acceder a oportunidades exclusivas de empleo y formación. Los profesionales podrán obtener dicho sello y conocerse mejor su talento en base a la realización de test gratuitos y valoraciones anónimas que reciben de otros profesionales. Conocer los resultados de una evaluación 360 grados estás al alcance de todos.

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Europass Curriculum Vitae

 

The Europass Curriculum Vitae (CV): Anyone who wants to use Europass can start by completing the Europass CV. The Europass CV enables you to make your skills and qualifications visible, and other Europass documents can be attached to the CV.

El Europass Curriculum Vitae (CV): Cualquier persona que quiera utilizar Europass puede comenzar por completar el CV Europass. El CV Europass le permite presentar sus conocimientos y calificaciones visible, y otros documentos Europass se puede conectar a la CV

http://europass.cedefop.europa.eu/europass/home/vernav/Europass+Documents/Europass+CV.csp

Reclutamiento 2.0.

Según Reppler.com el 91% de los responsables de RRHH de Estados Unidos utiliza las redes sociales en los procesos de selección de personal. En España según diferentes encuestas el nivel de uso de redes sociales para procesos de selección es altísimo, aunque desde mi punto de vista todavía falta mucha implantación.

Facebook es la más usada y consyltada con un 76%, Twitter un 53% y Linkedin un 48%.

Tenemos que tener cuidado con el uso que damos a ls redes sociales porque un 69% de los resposnables de selección consultados ha rechazado candidatos tras estudiar sus perfiles en las redes sociales. Los motivos han sido: un 13% por mentir sobre sus cualificaciones, un 11% por comentarios negativos de sus antiguas empresas o jefes, un 11% por colgar fotos videos o comentarios inapropiados. Desde el punto de vista positivo otros candidatos han logrado mejorar su posición: un 39% por transmitir sensaciones positivas sobre su personalidad y adecuación a la organización y puesto, un 36% por tener un perfil creativo o buenas referecnias dadas por otros.

Con relación a en qué momento utilizan los responsables de Recursos Humanos las redes sociales: un 47% tras recibir la solicitud de un candidato, un 27% tras haber tenido ya un contacto con el candidato, un 15% después de haber tenido una entrevista en profundidad con el candidato, un 7% en ningun momento y un 4% justo después de poner la oferta.

Según People Matters en cuanto al uso de redes sociales en los procesos de selección:

• Existe un alto desconocimiento por parte de las empresas e incluso todavía gran rechazo por parte de la Alta Dirección.
• Los departamento de Recursos Humanos sí quieren estar en Redes Sociales pero no tienen equipo ni recursos para hacerlo.
• Las empresas desconocen lo que se dice de su marca o empresa como lugar de trabajo en las redes sociales

Si estías buscando trabajo o estáis seleccionando candidatos el uso de las redes sociales será fundamental.

Os recomendamos especialmente Twitter, la red social que más está creciendo en la actualidad, con unas 11 aperturas de cuentas por segundo y que ya ha superado los 600 millones de usuarios. Ya muchas empresas anuncian sus ofertas de empleo a través de esta red social ¿Por qué no les envías tu tweetcv?

Recientemente se ha publicado el libro Twitter y la Búsqueda de Empleo de Francisco José Collado Vázquez. Editado por Dykinson. Si queréis aprender a manejar esta red social y a cómo buscar empleo, os lo recomiendo como lectura del verano.

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¿Podemos encontrar el talento en la red?

Para responder a la pregunta planetada podríamos decir que cada vez es más fácil encontrarlo en la red. Cada vez más profesionales están presentes en internet o redes sociales y cada vez más las empresas hacen uso de ellas para la búsqueda de candidatos.


Redes sociales como Facebook, LinkeIn, Twitter o Xing son cada vez más usadas por unos departamentos de Recursos Humanos que día a día van acercándose al Reclutamiento 2.0: publicación de ofertas de trabajo en las redes sociales, publicación de CVs en las redes sociales, fomento del networking, video cvs, tweetscv, videoconferencias, investigación psicológica del candidato a través de las redes sociales, solcitud de referencias y verificación de expedientes, análisis de mercado laboral, etc. son cada vez más habituales.


La empresas y personas se aproximan y los tiempos de reclutamiento se acortan, los procesos se abaratan y las posibilidades de éxito aumentan. ¿Vamos a renunciar al Reclutamiento 2.0?


En un estudio llevado a cabo por Adecco e Infoempleo han obtenido entre otros los siguientes datos llamativos:

• Por primera vez, Internet es el medio más utilizado, por delante de otros medios como prensa o empresa de selección.
• El uso de redes sociales como canal para difundir ofertas de empleo ha crecido y ha sido una revolución en el mercado laboral y gestión de ofertas.
• Entre los sectores con mayor penetración del uso de Internet está el sector de telecomunicaciones, con mucha diferencia a otro tipo de empresas y sectores.
• El uso de Internet crece de forma directa al tamaño de la empresa, pasando de un 42,1% de las pequeñas empresas a un 100% en las de mayor tamaño.
• La consulta de las web de empresas es el medio más utilizado por los candidatos, siendo reconocido su uso por el 74,8% de los encuestados. El segundo medio son los contactos personales (70,9%).

Según un estudio de Jobvite, un 89% de los seleccionadores usará las redes sociales para buscar al empleado perfecto en 2012. 

Según un estudio realizado por Viadeo entre Directores de Recursos Humanos de toda España, el principal objetivo es conocer la red de contactos personales del candidato (46%) así como averiguar más sobre su personalidad y comportamiento (36%). De hecho, según el sondeo, 3 de cada 10 seleccionadores rechazan candidatos por no tener un perfil en una red social o tenerlo incompleto.

Términos como personal branding (marca personal) o employer branding (marca del empleador), e-recriting, selección 2.0 etc. son cada vez más usados y respecto a los dos primeros se les está dando mucha importancia porque cada vez más van a ir teniendo una mayor incidencia en los procesos de selección, por ello, tanto la marca personal como la marca del empleador debemos cuidarlas al máximo.

Los cuatro requisitos que todo Directivo tiene que tener.

Según la encuesta de American Management Association (AMA) los requisitos del Directivo para conseguir el éxito profesional son:

1) Pensamiento crítico
2) Habilidades de comunicación
3) Capacidad de colaboración
4) Creatividad

¿Qué cualidades buscan las empresas españolas en un candidato?

Según un estudio realizado por la consultora Hays las 10 cualidades más demandadas por las empresas españolas en los candidatos son:

1. Idiomas
2. Capacidad de Adaptación
3. Lealtad
4. Polivalencia
5. Habilidad financiera y presupuestaria
6. Proactividad
7. Capacidad de Trabajo
8. Capacidad de Negociación
9. Capacidad de innovación
10. Habilidades interpersonales

¿Eres un buen candidato? Auto-evalúate y trata de potenciar aquellas cualidades en las que puedas estar más flojo.

Selección por competencias

El Diccionario de la Real Academia Española entre diversas acepciones define competencia como la pericia o aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Es un término ampliamente usado en Recursos Humanos, serían aquellos factores que distingue a la persona con un desempeño superior de la que tiene solamente u desempeño adecuado. Son las circunstancias personales del individuo (motivación, rasgos, valores, etc.) que le permiten hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo.

En los procesos de selección por competencias se pone el énfasis en la identificación de las competencias requeridas para el puesto de trabajo que se va a cubrir teniendo en cuenta:

§  Las competencias que el candidato ha desarrollado y demostrado en su carrera profesional.

§  Las competencias con las que se puede predecir las perspectivas de éxito del candidato.

§  Las competencias que se pueden evaluar de modo fiable.

Herramientas para selección por competencias:

1.    Fichas de descripción de puesto en las que consten las competencias mínimas, deseadas o necesarias para el mejor desempeño.

2.    Anuncios en los que se hará constar la información precisa de la naturaleza del puesto y de las competencias que se buscan.

3.    Examen del Curriculum Vitae para averiguar situaciones en las que hubo posibilidades de desarrollar unas competencias u otras

4.    Entrevista telefónica o por vídeo conferencia: muy útiles para averiguar información que no se pueda obtener a través del CV y sobre todo en procesos a distancia o con gran número de candidatos

5.    Entrevista personal: configurada de tal manera para valorar directamente si los candidatos disponen de las competencias requeridas para el puesto.

6.    Realización de test: por ejemplo de capacidad cognitiva o de personalidad.

7.    Realización de simulaciones, ejercicios prácticos o assesment center.

A continuación relacionaremos algunas competencias que pueden ser muy útiles para cualquier puesto de trabajo. Dependerá de las condiciones del mismo que unas competencias puedan ser más importantes que otras:

§  Saber o conocimientos técnicos

§  Capacidad por aprender

§  Capacidad de transmitir

§  Iniciativa propia

§  Compromiso

§  Profesionalidad

§  Aguantar la presión

§  Visión global del negocio.

§  Vocación de servicio.

§  Empatía

§  Practicidad

§  Creatividad e innovación

§  Sentido común

§  Rapidez a la hora de tomar decisiones

§  Capacidad de comunicación

§  Capacidad para hablar en público

§  Capacidad de decisión

§  Entusiasmo

§  Orientación a resultados

§  Trabajar en equipo

§  Capacidad de negociación

§  Liderazgo

§  Capacidad de analizar situaciones

§  Saber estar

 ¿Sabes cuáles son las competencias de un responsable de Recursos Humanos?

Según el Libro HR Competencies de Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Dani Johnson, Kurt Sandholtz y Jon Younger las competencias serían seis:

Credibilidad Personal: ser un “activista creíble”, alguien que es respetado y escuchado porque mantiene un punto de vista determinado, y hace propuestas específicas.

Gestión del Talento y Diseño Organizativo: conocer la teoría, investigación y práctica de cómo las personas evolucionan en la organización (cómo entran, promocionan…) pero también cómo las capacidades de la empresa se reflejan en unas determinadas estructuras funcionales y procesos.

Cultura y Cambio: respetar y valorar la cultura existente en la compañía pero también saber cómo hacerla evolucionar.

Socio del Negocio: entender el negocio y el contexto general de la industria.

Arquitecto de la Estrategia: contribuir a desarrollar estrategias que combinen personas y prácticas empresariales de tal forma que se transformen en diferencias competitivas.

Ejecución Operativa: saber administrar bien el día a día, los procesos básicos de la función.

También puedes visitar nuestro post: ¿Cómo debe ser un responsable de Recursos Humanos? http://laboralnews.blogspot.com/2011/07/como-debe-ser-un-responsable-de-rrhh.html 

¿Sabes cuáles son las mejores fuentes de reclutamiento?

Según Jobvite, empresa especialista en software de reclutamiento, estas son las mejores fuentes de reclutamiento para los profesionales de selección, con el 10 como puntuación máxima, resultado de su estudio: Social Recruiting Survey 2011:

1. Referencias / recomendaciones 8,6
2. Promoción interna 8,2
3. Búsqueda directa/ contactos 7,8
4. Redes sociales 7
5. Sitio web corporativo 6,8
6. Empresas de selección 6,4
7. Selección en los campus 6,4
8. Posicionamiento en buscadores 6,1
9. Bolsas de empleo 6,1

Reglamento General de Recaudacion de la Seguridad Social

El 17 de noviembre se ha publicado en le BOE:

Real Decreto 1621/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio.

Si quieres ver le texto completo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/17/pdfs/BOE-A-2011-17976.pdf

Selección de personal por Valores

La selección de personal por valores es un método de selección que normalmente habrá que combinar con otros métodos. Consiste en fijarse en los valores personales del candidato y subsumirlos con los valores requeridos por la empresa, tanto a nivel general como del área o puesto concreto de que se trate.

En la actualidad cada vez está cobrando más importancia y cada vez se tienen más en cuenta los valores personales del candidato, sobre todo para perfiles directivos o de mayor responsabilidad en los que no se examinará solamente el aspecto académico, experiencia profesional o competencias, si no que los valores personales del candidato estén alineados con los de la Compañía o con los del puesto concreto que vaya a ocupar.

Este tipo de selección requiere que la organización haya definido previamente sus valores generales así como los de los diferentes puestos. Pueden existir valores generales aplicables a toda la organización y otros aplicables a unos puestos y otros no.

Por ejemplo el compañerismo puede ser un valor requerido para todos los trabajadores de una empresa pero, a lo mejor el trabajo en equipo solo se requiere para determinados puestos que realmente lo necesiten.

Cuestiones que pueden ser tenidas en cuenta en una selección por valores:

• Tener buenas relaciones con sus compañeros.
• Querer desarrollarse en la organización exclusivamente en lo profesional.
• Querer desarrollarse en la empresa como persona.
• Disponer de un ambiente organizado en el trabajo.
• Querer desarrollar su creatividad.
• Interés por afrontar nuevos proyectos.
• Trabajar en equipo.
• Querer ganar mucho dinero.
• Asumir responsabilidades.
• Trabajar bajo objetivos.
• Obtener buena reputación en la sociedad.
• Contar con oportunidades para poder influir en los demás.
• Querer ocupar un puesto de prestigio.
• Querer dirigir equipos.
• Valorar que los demás piensen bien de él.
• Querer ayudar a sus compañeros a formarse y crecer profesionalmente.
• Poder participar en la estrategia de la empresa.
• Querer ser sometido a herramientas de evaluación.
• Interés por tener disponibilidad horaria.
• Querer viajar.
• Interés por interactuar con los demás.