Beneficios de la conciliación

 

Muchas veces somos reacios en las empresas a aplicar las medidas de conciliación establecidas legalmente. Pero ¿nos planteamos los beneficios que puede aportar la conciliación?

La conciliación, incluso mejorada, puede ofrecer interesantes ventajas:

1. Mejora de la motivación de los empleados
2. Incremento de la productividad
3. Mejora de la competitividad
4. Incremento de la creatividad
5. Retención y captación del talento
6. Reducción del absentismo laboral
7. Mejora del ambiente de trabajo y clima laboral
8. Aumento de la implicación en la plantilla
9. Reducción de la tasa de rotación
10. Reducción tasa de fracaso en la selección
11. Reducción costes de selección.
12. En algunos casos obtención de bonificaciones o subvenciones
13. Mejora marca empleador
14. Mejora del grado de igualdad en la organización y promoción de  la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
15. Mejora del Plan de RSE

¿Nos ayudas a completar la entrada? Déjanos tus ideas vía comentarios.

Asimismo ideas para su implantación.

También te puede interesar:
Despenalización de los piquetes violentos
Despido procedente por no usar mascarilla
Ejemplos de Plan de igualdad
Videos sobre las elecciones en Madrid del 4M 2021

Acciones positivas relacionadas con conciliación de la vida laboral, familiar y personal

 

Aunque en general no somos muy partidarios de las acciones positivas toda vez que ya tenemos un marco legislativo que garantiza la igualdad y una Inspección de Trabajo que debería garantizar el cumplimiento de la ley, en algunas casos pueden ser útiles para corregir brecha.
Algunas de las acciones positivas que podríamos implantar en nuestro Plan de Igualdad en el área de conciliación podrían ser:

1. Horario flexible
2. Reducción de jornadas de trabajo
3. Trabajo compartido
4. Excedencias y otros permisos
5. Escuelas próximas al centro de trabajo
6. Promover y facilitar el teletrabajo
7. Apoyo al cuidado de personal dependiente
8. Sensibilización al personal sobre el reparto de cargas familiares
9. Cumplimiento del horario laboral
10. Desconexión digital
11. Elaborar una guía sobre todas estas medidas
12. Servicios de asesoramiento para la conciliación
13. Establecimiento de beneficios sociales.
14. Involucrar a las familias en la organización: día de puertas abiertas, etc.
15. Prioridad de turnos o vacaciones a personal con responsabilidades familiares

También te puedes interesar:

Acciones positivas en el área de comunicación interna

Acciones positivas en el área de capacitación y formación

Acciones positivas en el área de selección

Acciones positivas relacionadas con la promoción

No todos están a favor del teletrabajo

 

Como es harto conocido durante la pandemia de la Covid 19 el teletrabajo ha sido una de las medidas de protección contra el virus más utilizada para favorecer el distanciamiento.

Incluso algunos países lo establecieron como obligatorio como Portugal, por ejemplo.

En España se ha legislado a toda prisa y con no demasiado acierto la Ley de Trabajo a Distancia la Ley de Trabajo a distancia.

Pero, ¿viene para quedarse?

Para Laboralnews, puede depender de la empresa, de la actividad, de sus empleados, pero, en general,  lo mejor sería un sistema mixto incluso voluntario con algunos días presenciales. en las nuevas tendencias de trabajo y de competencias requeridas deberemos tratar bajar principios de responsabilidad y de objetivos. Tener competencia digital será importante para poder desarrollar de manera efectiva el teletrabajo. Lo importante ofrecer resultados; dará igual desde donde se trabaje.

No todas las empresas y empresarios están de acuerdo:

Unas lo quieren implantar de forma total o casi completa como:

Liberty Seguros que se lo ha ofrecido a sus 2.000 empleados como ya publicamos en Laboralnews de marzo de 2021

Otros ven perdida de efectividad:

Por ejemplo Mary Callahan, Consejera Delegada de JP Morgan dijo en el Foro virtual de Davos a finales de enero que el trabajo en remoto se estaba desmoronando. Que es difícil porque para que los empleados se concentren se necesita mucha fuerza interior y aguante sin la energía que se obtiene al estar cerca de otros compañeros de trabajo. (¿No será que no tiene los empleados más adecuados?)

O Larry Fink primer ejecutivo de Black Rock, mayor fondo de inversión del mundo que considera que la cultura no se consigue en remoto. Aun así piensa que no todos los empleados volverán a la oficina.

Y otros piensan como nosotros, en puntos intermedios:

Por ejemplo Barclays buscará posición intermedia a pesar de que su primer ejecutivo Jes Staley considera que el trabajo en remoto no es sostenible 100% porque afecta a la colaboración y a la cultura del banco.

Muchas veces los directivos son rehacios al teletrabajo de sus colaboradores porque son los primeros que no están preparados para gestionar el trabajo a distancia. A veces les da miedo no poder controlar lo que hacen  si no les ven. Pero ¿Sabemos lo que hacen nuestros empleados cuando les tenemos en la oficina?. Con una buena organización, objetivos, seguimiento y evaluación de resultados el teletrabajo puede ser muy efectivo y ofrecer importantes ventajas que ya recogíamos en Laboralnews hace más de 8 años. Por cierto, intentaremos actualizar esa entrada un día de estos ya que está tan de actualidad.

¿Tú qué opinas? ¿Eres partidario del teletrabajo o no?

También te puede interesar:
Laboralcinema presenta un Grito en la Niebla

Cuentas de Twitter que te ayudarán a buscar empleo

Ejemplos de Planes de Igualdad

¿Dónde están los 11.000 millones que prometió Sánchez? II

Ventajas del Teletrabajo

El teletrabajo es una forma de cumplir la jornada laboral y desarrollo de la prestación laboral que debe ser una tendencia a estudiar e implantar en las empresas en aquellos puestos en los que sea posible; se podrá desarrollar de forma parcial o total y, como enumeramos a continuación ofrece importantes ventajas tanto a la empresa como al trabajador.


Animamos a las empresas a realizar pruebas piloto sobre parte de la jornada y evaluar los resultados.

1.       Permite la planificación personal.

2.       Permite conciliar vida personal/familiar y profesional.

3.       Genera satisfacción personal.

Si estás de vacaciones y sufres una baja podrás recuperar las vacaciones al finalizar aquélla.

Cuando un trabajador que esté disfrutando sus vacaciones sufra una baja de incapacidad temporal podrá interrumpir sus vacaciones y disfrutarlas después, comunicándoselo a su empresa y presentando el oportuno parte de baja.  Así lo ha establecido una sentencia emitida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. “Un trabajador cuya incapacidad laboral haya sobrevenido durante sus vacaciones anuales retribuidas tiene derecho a disfrutar posteriormente de un período de vacaciones de duración equivalente al de su enfermedad”.

“El derecho de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión Europea de especial importancia”, dice Tribunal, que basa su sentencia en una directiva comunitaria de 2003 ratificada por el Parlamento y el Consejo Europeo.

Hasta ahora, la legislación española y la jurisprudencia reconocía a los trabajadores que estaban de baja la posibilidad de recuperar las vacaciones si estaban de baja con anterioridad. Y en el caso de las bajas por maternidad, recogido expresamente en el Estatuto de los Trabajadores. En cambio, este derecho no está reconocido cuando la incapacidad temporal llegaba durante las vacaciones.

Evolución de la negociación colectiva

La subida salarial media pactada en los convenios colectivos firmados o revisados hasta mayo en España fue del 1,78 %, algo más de un punto por debajo del aumento registrado en el mismo periodo del año pasado cuando fue del 2,79%, según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Entre enero y mayo se firmaron en toda España 1.021 convenios colectivos, el 41,76% menos que en el mismo periodo de 2011, que afectaron a 317.200 empresas (el 28,4% menos) y a 2.705.400 trabajadores, un descenso del 32,11%.

La jornada media pactada es de 1.754,5 horas al año, prácticamente igual que la de hace un año (1.754,7).

De los 1.021 convenios, 764 fueron de empresa (una caída del 42,8%), con efectos para 275.400 trabajadores (el 7,58% menos), para los que se pactó una subida salarial del 1,82%, tres décimas menos que hace un año, y una jornada de 1.718,9 horas al año, un aumento del 2,41%.

El resto de los convenios, 257, fueron de otro ámbito (un 38,37% menos) y afectaron a 2.430.000 trabajadores, una disminución del 34%, para los que se pactó una subida salarial del 1,77%, lo que supone 1,1 punto menos que en el mismo periodo de 2011, y la jornada media fue de 1.758,5 horas al año, similar a la del año pasado (1.760,8).

Jornada de trabajo y representantes sindicales

Los representantes de los trabajadores tienen los siguientes derechos y responsabilidades sobre la jornada de trabajo:

• A ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.
• A ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. A estos efectos tienen que recibir resúmenes por cada trabajador. Deberán verificar que no se supera el límite anual de 80 horas, que se retribuyen y cotizan correctamente o, en su caso su compensación por descanso.
• Pactar, bien via negociación colectiva o bien por acuerdo con el empresario, la forma de retribución de las horas extraordinarias o, en su caso compensación con descanso.
• Pactar la necesidad de realizar horas extraordinarias.
• Pactar la jornada anual mediante negociación colectiva. (Artículo 34.1 del ET)
• Pactar en convenio colectivo los términos de la aplicación de jornadas irregulares de trabajo y el porcentaje de aplicación.
• Pactar con el empresario la distribución irregular de la jornada.
• Pactar en negociación colectiva o bien porm acuerdo con el empresario el tiempo de descanso obligatorio para jornadas continuadas superiores a 6 horas y si el mismo computará o no como tiempo efectivo de trabajo.
• Pactar la retibución del trabajo nocturno.
• Ser informados de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales que afecten a la jornada, turnos, etc. o bien a participar activamente en el periodo de consultas en los expedientes de modificación de considicones de trabajo colectivos.
• Velar por el cumplimiento de la legalidad vigente.
• Informar a los trabajadores sobre sus derechos respecto a jornada de trabajo, licencias y permisos, reducciones de jornada, voluntariedad de la prestación de horas extras, etc.

• 
  

¿Cuál es el salario de referencia para el cálculo de la hora ordinaria y la extraordinaria?

Fuente: Tribunal Supremo Sala 4ª, S 3-4-2012, rec. 3222/2011. Pte: Salinas Molina, Fernando 

"Para resolver la cuestión planteada conviene recordar, resumidamente, cual hacemos, entre otras las SSTS 29 de febrero de 2012 (r. 4526/2010), 1 de marzo de 2012 (r.  4478/2010), 13 de marzo de 2012 (r. 1517/2011) o 16 de marzo de 2012 (r.  2318/2011), la doctrina sentada en nuestras sentencias de 21 de febrero de 2007 y 10 de noviembre de 2009 (r. 42/2008). En ellas se dijo que " conforme a lo dispuesto en el art. 26 ET , debía considerarse como salario a tomar como referencia para el cálculo de la hora ordinaria no solo el salario base como se disponía en el art. 42.2 del Convenio sino todos los complementos salariales, entendiendo por ello que en dicha norma convenida no se respetaba la exigencia de derecho necesario del art. 35 ET cuando establece que el valor de la hora extraordinaria será como mínimo el de la hora ordinaria, entendiendo en base a ello (con cita de copiosa jurisprudencia en el mismo sentido), que lo dispuesto en dicho art. 42.2 del Convenio y en correspondencia con él el cálculo que para cada categoría profesional se contenía en el art. 41.2 a) del mismo era contrario a derecho. Y con arreglo a dicho criterio declaraba nulos ambos preceptos, pero derivado el segundo del inaceptable art. 42.2 en el que, recordemos que se decía lo siguiente (textual): “42. Valor de la Hora Ordinaria. A los únicos efectos de garantizar el importe mínimo de las horas extraordinarias incluidas en los apartados a) y b) precedentes, de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 ET , ambas partes acuerdan que el Valor de la Hora Ordinaria es igual al cociente de dividir el salario base mensual de cada categoría profesional entre el número de horas mensuales de trabajo efectivo... quedando excluidas las pagas extraordinarias, así como los complementos retributivos sean fijos o variables, salariales o extrasalariales de Convenio o fuera de Convenio”. Esta declaración de nulidad era claramente acomodada a lo dispuesto en el art. 35 ET en cuanto que en el cálculo de las horas extraordinarias sólo incluía el salario base y excluía cualquier complemento, lo que se dijo en aquella sentencia... era que “en definitiva, y como aconteció en su regulación histórica, la retribución de las horas extraordinarias nunca perdió el cordón umbilical que le unía con el salario ordinario, y no a un solo componente del mismo como es el salario base, y de aquí que la proclamada conformidad que hace la norma convencional litigiosa contenida en el art. 42 del Convenio, con lo dispuesto en el ET no existe y ello por una sencilla razón: la hora ordinaria no se satisface únicamente con el salario base sino también con todos los componentes salariales que integran el salario ordinario ". (…)

5.- En el presente caso se solicita que se abonen todas las horas extraordinarias con inclusión en las mismas de conceptos y pluses, entre otros, como los de " plus de peligrosidad, plus de nocturnidad, plus de festivos", cuando los tres primeros vienen establecidos en el art. 69 del Convenio para retribuir las horas que se prestan utilizando radioscopia, o en horario nocturno o en días festivos, etc. Si se parte de la base de que estos complementos vienen calificados en el art. 69 del Convenio como "complementos de puesto de trabajo" de forma que su devengo se produce exclusivamente cuando se trabaja en aquellas concretas situaciones es lógico y congruente que se perciban en las horas extraordinarias trabajadas de noche, en festivos, etc., pero no es aceptable, porque eso iría en contra de lo expresamente establecido por la norma convenida, que se solicite cuando no se preste el trabajo en tal situación. Por lo tanto, el trabajador demandante tendría derecho a percibir como hora extraordinaria incrementada con el montante correspondiente a dicho complemento la trabajada en tales condiciones particulares (de noche, en festivo, etc.), pero no podría aceptarse que la reclamara como hora extraordinaria con dicha repercusión cuando no concurrieran cualesquiera de tales circunstancias, puesto que en este caso no tendría derecho a percibir ese complemento ni siquiera como hora ordinaria. Se infringiría el art. 35 ET , a salvo que el Convenio dijera lo contrario, si se abonara en el caso como hora extraordinaria lo que no se tenía derecho a percibir como hora ordinaria que es la garantía de referencia conforme a dicho precepto legal.

6.- A partir de esta realidad, la interpretación que se hizo de lo dicho en nuestras sentencias de 2007 y 2009 por la recurrida no puede ser aceptada por cuanto lo que se dijo con carácter general, aplicable a lo que podrían ser consideradas horas extraordinarias de factura ordinaria, no puede ser extrapolable, en un buen entendimiento de nuestra normativa jurídica, a las horas extraordinarias trabajadas en circunstancias especiales. Siendo adecuada a lo que se dijo y se quiso decir la interpretación y aplicación que de la misma sentencia hizo la sentencia de contraste de la Sala de lo Social de Madrid. Todo lo cual destruye desde la base la aplicación de la cosa juzgada mal aplicada que hizo la sentencia recurrida de lo que entendió que constituía el contenido de aquella sentencia.

7.- De acuerdo con lo dicho hasta ahora, para poder obtener la diferencia que se reclama por el pago de las horas extraordinarias debe acreditarse que las reclamadas se trabajaron de noche, utilizando radioscopia portuaria, en día festivo y en Baleares, o en otras posibles condiciones, y sólo entonces podría aceptarse su pretensión. Siendo ésta la tesis que, para otros supuestos semejantes, ha aplicado la Sala en recientes sentencias, como la de 19 de octubre de 2011 (r. 33/2011), 1 de marzo de 2012 (r. 1881/2011) y tres de 2 de marzo de 2012 (r. 4477/10, 4480/10 y 1190/11), entre otras.

TERCERO.- Sentado el criterio a seguir para el cálculo de las horas extraordinarias realmente realizadas por el demandante y resultando de lo actuado que, aunque el actor no tiene derecho a percibir la cantidad reclamada, tampoco la empresa le ha abonado aquellas horas de conformidad con la cuantía con la que debían haberse valorado las mismas, no existiendo en los autos pruebas ni aportaciones de parte que permitan hacer el cálculo de lo debido por la empresa por este concepto, se impone dictar sentencia por la que, estimando en parte el recurso interpuesto contra la sentencia recurrida, se condene a la demandada a abonar al actor la cantidad diferencial adeudada, calculada en ejecución de sentencia de conformidad con lo establecido en la presente resolución (y como expresamente insta en tal sentido el Ministerio Fiscal). Para la efectividad de este acuerdo procederá que en el Juzgado de origen se mantenga la cantidad consignada hasta que el demandado dé cumplimiento a lo aquí acordado."

¿Es la jornada de verano una condición más beneficiosa?

La Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 6-7-2010, rec. 224/2009 consideró que sí:

1.- La naturaleza y nacimiento de la condición más beneficiosa se ha venido perfilando por esta Sala en relación con los preceptos cuya infracción se denuncia señalando que: "Esta Sala tiene declarado (SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999) o 20-11-2006 (rec.- 3936/05)) con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). "
2.- Asimismo, respecto a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que suponga una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió (STS de 18 de septiembre de 2000, rec. 1263/2000).
Dicha condición puede tener un alcance colectivo, si el " beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo" (STS de 30 de diciembre de 1998, rec. 1399/1998).
3.- Y, por lo que respecta a la posibilidad de su supresión, también en este punto hemos de reiterar la doctrina que reproduce a su vez la sentencia de 3 de diciembre de 2008 (RCUD. 4114/2007) y la más reciente de 11 de febrero de 2010 (R.C. 80/2009): "3.- En relación con la segunda de las cuestiones planteadas la doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito, art. 3.1.c) ET y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/99), 20-11-2006 (rec.- 3936/05), 12-5-2008 (rec.- 111/07) o 13-11-2008 (rec- 146/07 )."
Es posible también, su modificación por la vía del art. 41 ET , sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto (STS 19.3.2001 -rec. 1573/2000- y 14.3.2005, rec. 71/2004 ).
CUARTO.- 1.- Teniendo en cuenta que, como recuerda la sentencia de esta Sala del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2009, rec. 99/2008 , "no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación juridica se produce", es determinante en cada caso las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos. Así, para la decisión de la cuestión litigiosa, ha de pasarse por la consideración de los hechos concurrentes en el caso que para una mayor comprensión se detallan a continuación:
a) El horario de trabajo que han venido disfrutando los trabajadores de los centros de la empresa GESPLAN en la provincia de Las Palmas y en la de Santa Cruz de Tenerife, ha sido de lunes a jueves de 8.00 a 15.00 horas, y los viernes de 8.00 a 14.00 horas.
b) Durante los meses de verano, el horario que disfrutaban en julio, agosto y septiembre era de 8.00 a 14.00 horas, por lo que quedaba reducida la jornada laboral en una hora de lunes a jueves.
c) El 31 de julio de 2005, la empresa comunica a todo el personal de la empresa que el horario es de 8.00 a 15.00 horas; en 2006, con fecha 3 de julio, le comunica a los trabajadores que a partir de ese día el horario de verano es de 8.00 a 14.00 horas; en 2008, con fecha 22 de julio, suprime el horario de verano en el mes de septiembre debido a necesidades de la empresa y a cambio les concede tres días libres entre el 22 de diciembre y el 31 de enero, uno de ellos lo elige la Dirección y será el 5 de enero, y los otros dos los pactará el trabajador con el Servicio (h.p.3º).
d) Con fecha 25 y 26 de junio de 2009, la empresa ha remitido por correo interno un comunicado en el que se indica: "En relación a la jornada de trabajo a realizar en los meses de julio, agosto y septiembre de 2009, les comunico que una vez analizado el Convenio Colectivo de empresa en el que se indica que la reducción de jornada en el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre quedará sin efecto en el caso de que se redujera la jornada de trabajo semanal por debajo de las 37,5 horas y puesto que los trabajadores realizan una jornada inferior a las citadas 37,5 horas semanales; no se efectuará reducción de jornada en los mencionados meses de verano".
2.- Entiende el recurrente que la jornada de verano se podía suprimir a partir del año 2000, primer año de vigencia del Convenio Colectivo. Durante los diez años anteriores (1990-1999) acepta que la jornada realizada configuró una condición más beneficiosa incorporada a cada relación laboral, que no podría ser suprimida porque, alega, no había ninguna norma semejante a la introducida por primera vez en el art. 12 del Convenio Colectivo (de 1999, único existente); sin que sea obstáculo para ello que solo se haya aplicado la privación del horario estival en dos ocasiones (que sitúa en los años 2005 y 2009).
3.- La Sala no puede compartir el criterio de la recurrente, en aplicación de la doctrina jurisprudencial antes expuesta, de la que el recurrente hace una lectura sesgada.
Es incontrovertido que la jornada de verano realizada por los trabajadores en la empresa durante los meses de julio, agosto y septiembre referida a los años 1990 a 1999 configuró una condición más beneficiosa. Pero tal condición merece asimismo la realizada durante los diez años siguientes, y sin que a ello obste el contenido del art. 12 del Convenio Colectivo del que la empresa ha consentido su no aplicación, al continuar con el horario estipulado ya en 1990. Cierto es que a partir de la vigencia del Convenio Colectivo de 1999 pudo la empresa imponer el horario estival fijado en dicha norma convencional, pero lo cierto es que no lo hizo, lo cual evidencia una clara voluntad empresarial de permisión del mismo horario y su incorporación al nexo contractual.
El hecho de que en dos ocasiones (2005 y septiembre de 2008), se hiciera un cambio respecto a la jornada estival frente al resto de los otros años, por necesidades puntuales de la empresa, no rompe el iter de permisibilidad de la empresa, como lo evidencia la circunstancia de que en estas dos ocasiones la empresa compensara a los trabajadores por dicho cambio con tres días libres.

Jornada General de Trabajo del personal al servicio de la Administración de Justicia

El 28 de marzo se publicó en el BOE

Administración de Justicia. Jornada de trabajo

Orden JUS/615/2012, de 1 de marzo, por la que se regula la duración de la jornada general de trabajo en cómputo anual y las de las jornadas en régimen de dedicación especial para el personal al servicio de la Administración de Justicia. 

Si quieres ver el texto completo:

PDF (BOE-A-2012-4259 - 3 págs. - 150 KB)

Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El 17 de noviembre de 2011 se ha publicado en el BOE:

Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Comentario:

De la Exposición de Motivos se extrae que esta norma reglamentaria, partiendo de la conveniencia y la necesidad de mantener la relación laboral de carácter especial se dirige a la consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar, mediante las siguientes vías:

·         Establecimiento de mayores y mejores derechos aplicando en la medida de lo posible la normativa general.

·         Introduciendo una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal

·         Introducción de mecanismos de reforzamiento de la transparencia, que se despliega en asuntos como el de prohibición de la discriminación para el acceso al empleo y en las obligaciones del empleador en materia de información al empleado de hogar respecto a las condiciones de trabajo.

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Objeto: servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revesrtir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.

Se excluyen de esta relación:

·         Las contrataciones realizadas por personas físicas

·         Las realizadas por Empresas de Trabajo Temporal

·         Las relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas

·         Las de cuidadores no profesionales para atención de personas en situación de dependencia.

·         Las relaciones entre familiares o realizados a título de amistad¡, benevolencia o buena vecindad.

·         Las denominadas “a la par” mediante las que se prestan algunos servicios como cuidado de niños, enseñanza de idiomas, etc. siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.

Fuentes de la relación:

1.    El Real Decreto 1.620/2011 de 14 de noviembre

2.    Estatuto de los Trabajadores

3.    Convenios colectivos

4.    La voluntad de las partes plasmada en el contrato de trabajo

5.    Usos y costumbres.

Forma del contrato:

El contrato podrá ser verbal o escrito pero el temporal tendrá que serlo en todo caso por escrito por lo que si no consta por escrito se presume indefinido. Cualquiera de las partes podrá pedir que el contrato se haga por escrito.

Cuando el contrato dure más de cuatro semanas hay que informar al trabajador de los elementos esenciales del contrato:

·         Prestaciones salariales en especie si se ha pactado su existencia

·         Duración y distribución de los tiempo de presencia así como el sistema de retribución y compensación de los mismos.

·         El régimen de pernoctas.

El Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de los empleadores modelos de contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se puede concertar por tiempo indefinido o por una duración determinada pero según las normas del Estatuto de los Trabajadores.

Se puede concertar un periodo de prueba no superior a dos meses de conformidad con el artículo 14 del ET.

Derechos y deberes: serán los que emanan de este Real Decreto objeto de estudio pero se hace también relación a los artículos 4 y 5 del ET. Asimismo se exige al empleador que cuide de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud. (Este incumplimiento es justa causa de dimisión del empleado).

Retribuciones:

Respecto a este punto se han introducido importantes novedades:

El empleado de hogar deberá cobrar como mínimo el salario mínimo interprofesional para una jornada completa. Para jornadas inferiores habrá que prorratearlo.

Lógicamente este salario podrá ser mejorado.

El salario mínimo está garantizado y al mismo no se le podrán descontar prestaciones en especie como manutención o pernocta. Éstos nunca podrán ser superiores al 30% del salario total.

El trabajador tendrá derecho a dos pagas extras en la cuantía que se pacten pero, como mínimo del importe del SMI, que se cobrarán semestralmente en función del tiempo trabajado.

Los incrementos salariales serán por pacto entre las partes pero si no hay pacto se aplicará el incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

Una fórmula podría ser pactar en el contrato de trabajo los futuros incrementos referenciados al IPC real del año anterior.

Otra novedad es que a partir de ahora hay que documentar el pago del salario, o bien como pacten las partes o bien según lo establecido por el artículo 29.1 del ET.

Tiempo de trabajo:

El horario se fijará de mutuo acuerdo entre las partes.

La jornada máxima semanal será de 40 horas.

Será importante fijarlo adecuadamente ya que una vez terminada la jornada diaria y los posibles tiempos de presencia a disposición del empleador el empleado de hogar no tendrá la obligación de permanecer en el domicilio.

El régimen de horas extras se regirá por el ET.

Se establece un descanso diario de doce horas, si bien si el empleado pernocta se podría reducir a 10, aunque este descanso debido se deberá compensar en periodos de cuatro semanas.

El empleado tiene derecho a dos horas para comer y dos horas para cenar, aunque estos tiempos no computan como de trabajo efectivo.

Al empleado se le aplicará el régimen de festivos y licencias del artículo 37 del ET.

Las vacaciones serán de 30 días naturales que se podrán fraccionar en varios periodos pero al menos uno deberá ser de 15 días consecutivos. Y, los periodos se tienen que pactar entre las partes. Si no hay acuerdo 15 días los elegirá el empresario y 15 el trabajador. Los periodos los deberá conocer el trabajador con dos meses de antelación.

Se aplican las limitaciones establecidas para menores de 18 años del  ET.

Si el empleado de hogar se encontrare en situación de IT y pernoctare en el domicilio tendrá derecho a seguir haciéndolo durante un mes.

Extinción del contrato:

·         Por las causas establecidas en el Real Decreto

·         Por las causas del ET recogidas en el art. 49 salvo letras h) i) y l)

·         Despido disciplinario: por escrito y por las causas del ET (art. 54). En caso de declaración de improcedencia la indemnización será de 20 días con el límite de las 20 mensualidades.

·         Desistimiento del empleador: por escrito expresando esta causa. Si la relación laboral ha superado el año se precisa un preaviso de 20 días, para el resto de supuestos 7 días. Y, se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 12 días por año con el límite de seis mensualidades. Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas para buscar nuevo empleo.

No se puede comunicar el despido o desestimiento al empleado de hogar interno entre las 17,00 horas y 8,00 horas de la mañana, salvo falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

La Inspección de Trabajo velará por el cumplimiento de la normativa relativa a los empleados de hogar y la Jurisdicción competente será la del orden social de conformidad ocn la nueva Ley 36/2011 de 10 de octubre.

Este Real Decreto entra en vigor el 18 de noviembre y deroga el  Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto. Se aplicará a los contratos en vigor aunque la cuantía de la indemnización por desestimiento solamente se aplicará a los contratos nuevos que se celebren desde el 18 de noviembre.

Si quereis ver el Texto completo del artículo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/17/pdfs/BOE-A-2011-17975.pdf

¿Qué se entiende por jornada efectiva de trabajo?

¿Qué se entiende por jornada efectiva de trabajo?

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que será la pactada en los convenios colectivos.

El convenio colectivo fijará una jornada anual, por ejemplo 1760 horas.

La cuestión que se plantea es que horas computan para el cálculo de la jornada efectiva anual.

La Directiva 93/104 de la CEE art.2 define el trabajo efectivo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario en el ejercicio de su actividad o funciones de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales y será tiempo de descanso todos los periodos que no lo sean de descanso.

Las vacaciones y domingos y festivos no trabajados se deducirán del cómputo de horas efectivas.

El descanso de bocadillo computará o no según se establezca en el convenio colectivo (recordemos que para jornadas continuadas de más de seis horas existe la obligación de conceder un descanso mínimo de 15 minutos, pero, que computará o no como tiempo efectivo de trabajo según se establezca en el convenio colectivo)

Las bajas de IT no computarán como tiempo efectivo de trabajo aunque exista obligación de retribuirlas (STSJ de Murcia de 27-9-2004)

Las licencias retribuidas del artículo 37 del ET, por el contrario, sí computan como jornada efectiva (con hechos inciertos que no se saben si van a ocurrir o no a diferencia de las vacaciones que sí que ocurrirán.  Estos permisos son causales y aleatorios. (Si los asuntos propios hubiera que justificarlos estaríamos en este mismo supuesto)

Lo días de permiso por asuntos propios sin justificación o de libre disposición no computarán como tiempo efectivo de trabajo ya que en caso de haber pretendido que los días de permiso por asuntos propios no fueran recuperables los contratantes habrían realizado las correspondientes deducciones en la jornada de forma que no fuese preciso recuperar esos días para cumplirla. (SSTS de 29-5-2007 y 14-3-2011). Así también lo ha considerado la STSJ de Castilla La Mancha de 1-6-2011, añadiendo que para que puedan computar como tiempo efectivo de trabajo sería preciso el acuerdo individual o colectivo que así se estableciera.

Lo que no podemos hacer es regularizar la jornada o posibles minoraciones de la misma para compensar vacaciones, ya que las vacaciones es un derecho independiente y que debe ser respetado. Si un trabajador ha estado de baja por ejemplo de abril a enero y se le debían cinco días de vacaciones no se puede alegar de contrario que el trabajador ya disfrutó de cinco días de exceso de jornada que no generó. Se habrá producido una minoración de jornada en cómputo anual pero amparada en causa legal como fue la situación de incapacidad temporal del trabajador.

Laboralcinema presenta: Baby tu vales mucho

BABY, TÚ VALES MUCHO

La película de la que vamos a hablar hoy en Laboralcinema, es un filme dirigido en 1987 por Charles Shyer que nos muestra a Diane Keaton enfundada en la piel de una alta ejecutiva de publicidad que trabaja  7 días a la semana, 48 h cada día y que aspira a ser nombrada socia de la empresa. De hecho, su jefe se lo propone, aunque antes le suelta un discurso machista acerca de que él puede dedicarse “full time” porque su esposa se ocupa de todo, mientras que él no sabe ni cuántos nietos tiene, y añade que en la vida no se puede tener todo. Ella, que sólo vive para su trabajo, responde que no lo quiere todo. Pero su vida va a cambiar radicalmente cuando recibe una sorprendente herencia de un primo lejano al que casi no conocía ¿Qué cuál es la herencia? Pues nada más y nada menos que un bebé que altera la vida ordenada, métodica y volcada en el trabajo de nuestra protagonista. Su novio (Harold Ramis), al que sólo le importa el trabajo, no acepta la nueva situación y la abandona, y en su empresa no encuentra ningún apoyo.

Normalmente cuando una persona tiene un bebé o adpota un hijo goza de un tiempo de permiso que le permite adaptarse a esta nueva situación, pero en el caso de nuestra protagonista esto no es así, y además encuentra muchas dificultades para encontrar niñera. Con relación a este aspecto mencionar que nuestra ejecutiva monta un proceso de selección de personal para elegir la cuidadora de su hija, y por allí desfilan personajes variopintos y estereotipados, pero no olvidemos que se trata de una comedia.

En su empresa, en vez de prestarle apoyo, la ningunean y relegan y por supuesto, aparcan la idea de nombrarla socia. Y claro, en estos casos siempre hay algún trepa (James Spader) al acecho para aprovechar la situación. Como ella no está dispuesta a soportar la humillación a la que es sometida, decide darle un giro a su vida y se va a vivir al campo, un entorno muy diferente al que está acostumbrada. Allí conocerá a un atractivo veterinario (Sam Shepard) del que se irá enamorando poco a poco. Pero la vida empresarial corre por sus venas y lo va a demostrar montando una empresa de la nada.

Creo que esta película de la década de los 80 plantea unas cuestiones que hoy siguen estando de actualidad. Se habla mucho de la igualdad entre el hombre y la mujer y se ha invertido un dineral, pero a mi entender la igualdad no consiste en una discriminación positiva, en fijar unas cuotas o en utilizar incorrectamente el lenguaje, pasa por ofrecer las mismas oportunidades, por ayudar a conciliar la vida profesional y familiar, cosa que en la película no ocurre: ¿Para alcanzar un puesto directivo hay que renunciar a tener una vida familiar? ¿Sólo ha de renunciar la mujer? Podemos decir que en la empresa en la que trabaja nuestra protagonista al inicio del filme rezuma machismo e incomprensión.

Hay que añadir que es cierto que el rendimiento de la ejecutiva baja considerablemente, pero también es verdad que no recibe ninguna ayuda, ni unos días de permiso, y no es tarea fácil encontrar niñera.

Nuestra ejecutiva dijo en una ocasión que no lo quería todo, sin embargo, al final consigue tenerlo todo: el éxito profesional, el amor y una familia.

¿Qué opinas? ¿Para alcanzar un puesto directivo hay que renunciar a tener una vida familiar? ¿Sólo ha de renunciar la mujer? Creo que son cuestiones de interés para reflexionar y que nos pueden servir para establecer un debate.

La semana que viene comentaremos en Laboralcinema la película Glengarry Glenn Ross que fue sugerida por uno de los seguidores de esta sección, y la posteriormente hablaremos de Ejecutiva en apuros, también recomendada por otro seguidor. No os las perdáis y colaborad con vuestros comentarios, porque esta sección la hacemos entre todos.

Días inhábiles en el 2012 en la Administración Pública.

El viernes 4 de noviembre se publicaó en el BOE:

Resolución de 24 de octubre de 2011, de la Secretaría Estado para la Función Pública, por la que se establece el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2012, a efectos de cómputo de plazo.

Si quereis consultar el texto completo:
http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/04/pdfs/BOE-A-2011-17398.pdf